Управление человеческими ресурсами в организации

Необходимо объяснить новому сотруднику где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе ; где что находится в  помещении офиса; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте ; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);

          Вводя  нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить  ему основные условия трудового  договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.

           Прежде, чем посвящать нового сотрудника  в детали его работы, необходимо рассказать ему о  деятельности  ООО «АРТ-СТРОЙ» в целом: чем занимается «АРТ-СТРОЙ»; какие виды  услуг предлагает; кто относится к числу  клиентов; как работает предприятие в целом; какой имидж ООО хочет создать своему предприятию; что представляют собой  конкуренты, и за счет чего ООО «АРТ-СТРОЙ» удается опережать их; какие отношения и традиции сложились в  трудовом коллективе.

        Таким образом  на первом этапе кадровая служба поможет новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия.

            Этап 2 . Введение в должность.

           Необходимо  показать  новому сотруднику его  место в структуре ООО «АРТ-СТРОЙ». Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

             Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:

         Первый  этап адаптации занимает от  нескольких дней до нескольких  недель.

          Этап 3. исполнение обязанностей 

         Сразу после  введения в должность новый  сотрудник должен приступить  к исполнению своих хотя бы  основных служебных обязанностей.

На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

            Если новый сотрудник хорошо  усвоил принципы  работы и понял, что от него требуется, он начинает  испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом  трудового коллектива.

         Этап 4. Контроль и оценка работы  нового сотрудника

           Введение  нового сотрудника в должность  не ограничивается одной неделей. Для того, чтобы  быть уверенными в том, что он хорошо усвоил  уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в ООО «АРТ-СТРОЙ».

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

 

                       3.2  Разработка программы развития кадров

   Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Главной целью  Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «АРТ-СТРОЙ» и, в частности, при определении приоритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результатам оценки персонала (аттестации персонала).

Основные принципы

Непосредственная организационная работа должна быть возложена на службу персонала.

Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «АРТ-СТРОЙ»  должна базироваться на следующих основных принципах:

• всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники );
• системности (этот принцип предполагает при необходимости восполнение общебазовых пробелов в имеющемся уровне и подготовки сотрудника, а затем дальнейшее развитие и углубление как общей, так и, главным образом, специализированной профессиональной подготовки);
• адресности (понимаемой как стремление к максимально возможному соответствию предлагаемых форм, методов и содержания обучения профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Основная цель Программы и этапы её достижения

Программа профессиональной подготовки ставит своей конечной целью осуществление ежегодной специальной подготовки (в различных формах) практически каждого сотрудника.

Для достижения этого Программа предусматривает три этапа:

1-Й этап (подготовительный): разработка всех необходимых учебно-методических и нормативно-организационных материалов, формирование баз данных, составление Плана-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение). Сроки реализации;

2-й этап: постепенное введение  в действие системы профессионального обучения с приоритетным вниманием, прежде всего, к подготовке специалистов, «массовых» профессий основных подразделений (бухгалтеров, специалистов и др.). Срок реализации;

3-й этап: организация обязательной  ежегодной подготовки всех сотрудников предприятия. Срок реализации.

  Формы и виды обучения

Система профессиональной подготовки включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответствующих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста.

Система профессиональной подготовки содержит: а) первичную подготовку при поступлении на работу; б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных навыков; в) переподготовку сотрудников при планировании новых технологий и услуг ; г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессиионального образования (в различных высших и средних специальных учебных заведениях).

Категории обучающихся сотрудников

Категории обучающихся сотрудников можно подразделить следующим образом:

• высшее руководство ;

• среднее руководящее звено (руководители подразделений); главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты; технический (обслуживающий) персонал.

• Рабочие.

В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на кадровую службу.

Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью.

Финансирование Программы профессиональной подготовки будет осуществляться из средств предприятия, отведенных на эти цели.

                                                       Заключение

    

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов                   эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Исследование системы управления персоналом в работе проведено на примере строительного предприятия «АРТ-СТРОЙ». Численность персонала ООО «АРТ-СТРОЙ» на 01.01.2014 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

  В ООО «АРТ-СТРОЙ» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики ООО «АРТ-СТРОЙ» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

        Процесс адаптации  не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса  адаптации остановились на разработке  и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «АРТ-СТРОЙ» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. 

Анализируя данные можно сделать вывод о том, что  компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.

Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в ООО «АРТ-СТРОЙ», для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «АРТ-СТРОЙ», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.

          Для  снижения текучести, в первую  очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.

          Вторым  мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике ООО «АРТ-СТРОЙ» должна стать программа индивидуального развития кадров.  Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

            Совершенствование систем адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий, показал, что все предложенные мероприятия  дадут ожидаемый эффект.

 

 

 

 

 

 

Список использованнОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
2. Данные службы персонала ООО «АРТ-СТРОЙ»
3. Данные опроса персонала ООО «АРТ-СТРОЙ».
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.
5. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.
6. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.
7. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
8. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений  — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности
10. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «АРТ-СТРОЙ»
11. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «АРТ-СТРОЙ»
12. Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие, Ось-89, 2005
13. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002. 
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
16. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -  М., ЮНИТИ, 2007
17. Шишков А.В. Кадровое дело. СПб : Гамма, 2005