Управление человеческими ресурсами

Идеи, заложенные в теории человеческого ресурса, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого ресурса, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства государства.

В 70-е годы теория человеческого ресурса подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и социологи - А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов [10, c.314].

Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого ресурса. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

2.3. Проблемы  управления человеческими ресурсами, их решение

В настоящее время демографическая ситуация в обществе характеризуется сокращением количества работоспособного населения. По данным Всемирной организации здравоохранения, на 9 человек, выходящих из работоспособного возраста, приходится один человек, вступающий в работоспособный возраст.[27] Изменения в экономике стран мира во многом определяются этим демографическим соотношением. Среди проблем, которые требуют последовательного решения, – преодоление нехватки человеческих ресурсов. Особенно остро эта проблема встает перед организациями, которые и ранее страдали от нехватки квалифицированных кадров. Такими организациями в России являются организации здравоохранения и социальной защиты, геронтологические организации. Исследование проблем насыщения человеческими ресурсами в этих организациях демонстрирует значительную недостаточность и несистемность применяемой мотивации, в частности мотивации привлечения и удержания персонала. Проблема недостатка квалифицированного персонала порождает новые проблемы, а именно:

1. Привлечение персонала более низкой квалификации, чем требуется, существенно снижает требования к качеству оказываемых услуг.

2. Некомпенсированная недостаточность персонала приводит к перегрузке работников. От этого не только страдает качество услуг, снижается их удовлетворенность. Неудовлетворенная часть сотрудников становится малоуправляемой, теряет социальные и профессиональные ориентиры деятельности, которые подменяются необходимостью выполнить максимальный объем работы.

3. Перегруженность работников не оставляет времени для развития и обучения.

4. Избыточная нагрузка ведет к заболеваниям персонала, как физическим, так и психосоматическим, нарастает профессиональное выгорание.

5. Разнородность персонала, его сменяемость препятствуют формированию коллективных ценностей, созданию единой команды.

6. Снижается качество услуг, организация приобретает статус «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников.

Помимо этих факторов, существует объективная трудность работы с людьми, которая требует специфического подхода к организации труда и психологической разгрузке персонала. В условиях кадрового голода невозможно обеспечить полноценное внимание к сотрудникам и их труду.

Наличие перечисленных проблем порождает необходимость их преодоления путем удержания сотрудников, недопущения утечки кадров, создания положительной мотивации привлечения и труда. Привлечение и удержание персонала – это процессы, имеющие высокое взаимное влияние. Должность, представляющая интерес на рынке труда, обладает явными положительными характеристиками, которые и делают ее привлекательной. Причем наиболее ярким доказательством привлекательности является удовлетворенность человека, ее занимающего.

Удовлетворенность, в свою очередь, способствует удержанию работника. Удовлетворенность – это состояние удовлетворения, возникающее у человека после осознания того, что он достиг желаемой цели.[21, с.162] Также можно сказать, что удовлетворенность – это субъективная оценка качества тех или иных объектов, условий жизни и деятельности, жизни в целом, отношений с людьми, самих людей, в т. ч. и самого себя. Удовлетворенность трудом – эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям его протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Рассмотрение вопроса привлечения и удержание персонала целесообразно в контексте функции менеджмента – мотивации, так как удовлетворенность трудом – наиболее заметный результат мотивации.[19, с.1200]. Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауер в статье «Четыре принципа достаточной причины».[25, с.256]. Мотивация – это широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация, по В.К. Вилюнасу, это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.[20, с.288]. Система мотивации может быть представлена как комплекс мер, направленных на побуждение человеческих ресурсов предприятия к реализации максимального объема высшей деятельности с целью их эффективного использования и развития в интересах организации. Иными словами, система мотивации – это инструмент управления человеческими ресурсами организации.

В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Кадровая политика в этом случае используется при найме, профессиональном обучении и продвижении по службе работников, а социальная политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию работников; вовлеченности и участия в деятельности фирмы; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности. 
3. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах

3.1. Управление человеческими ресурсами в развитых странах

В экономической теории в качестве факторов, влияющих на экономический рост, рассматривается достаточно широкий набор переменных, которые можно объединить в следующие группы: физический и природный капитал (основные фонды, природно-сырьевые ресурсы), человеческий ресурс, финансовые ресурсы, технический прогресс и эффективность организации экономики (эффективность функционирования институтов).

Существенной чертой современного мирового хозяйства является межгосударственное перемещение товаров, капиталов и рабочей силы. Переход товарного производства от стадии мирового товарного рынка к стадии глобального мирового хозяйства характеризуется нарастающей интенсификацией межстранового движения таких факторов производства, как капитал и способность к труду и предпринимательству [7, c.88].

В ходе международной миграции трудовых ресурсов (человеческого ресурса) за рубеж перемещается товар особого свойства - рабочая сила. Его принципиальное отличие от других товаров заключается в том, что он сам выступает фактором производства других товаров. Страны, экспортирующие рабочую силу, обычно получают своеобразную оплату за такой экспорт в виде переводов на родину части доходов эмигрантов. В условиях относительной избыточности труда во многих странах экспорт рабочей силы способствует снижению уровня безработицы, улучшению их платежного баланса за счет притока денежных средств из-за рубежа. Выигрыш же принимающих стран состоит прежде всего в использовании более дешевой, а иногда и более качественной рабочей силы. Они интенсивно используют экспортируемую рабочую силу как фактор развития своих производительных сил.

В периоды относительно высоких темпов экономического роста трудовая миграция позволяет странам - импортерам рабочей силы с меньшими затратами провести перемещение трудовых ресурсов и сгладить диспропорцию в их распределении между отраслями производства, подвергшимися значительным структурным сдвигам в связи с процессами глобализации в условиях НТР. Приток иностранных работников в наиболее динамичные сектора экономики высокоразвитых стран ведет не только к росту их квалификации, но и к социальной адаптации. Таким образом, человечество в целом выигрывает от миграции рабочей силы, а совокупный объем мирового производства возрастает за счет межстранового перераспределения и соответственно более эффективного использования трудовых ресурсов.

Несмотря на отказ развитых стран от крупномасштабного импорта рабочей силы, антииммиграционные кордоны, усилия по репатриации или ассимиляции пришлого населения, численность мигрантов не сокращается, а продолжает расти. В одной только Западной Европе за период с 1990 по 2010 г. объемы миграции увеличились с 17 до 38 млн человек.

В обстановке ужесточения иммиграционной политики, делающей довольно проблематичным для временных иностранных рабочих многократные приезды в развитые страны на заработки, многие из них стали не только уклоняться от возвращения на родину, но и добиваться переселения близких родственников в принимающие их страны. В 2010 г. доля иностранцев в общей численности жителей отдельных государств составляла: в Швейцарии - 21,9 %, в Бельгии - 18 %, в Германии - 28,8 %, в Нидерландах - 15 %.

В результате миграция становится цепной - характеризующейся устойчивым притоком новых мигрантов по каналам, открытым прежними переселенцами, и превратившейся в постоянный, неизбежный и фактически необратимый процесс. Формируемые мигрантами сети неформальных социальных связей способствуют массовому проникновению в развитые страны беженцев и нелегальных иммигрантов из числа их соотечественников, придавая миграции все более спонтанный и трудно контролируемый характер.

Несмотря на глубокие периодические колебания уровней миграции в разных странах, связанные с изменениями в их миграционной политике, тенденции трансграничного перемещения населения имеют стойкую положительную динамику. Во всех без исключения высокоразвитых странах доля иностранцев в общей численности населения возрастает.

Так, принятые в 20-х гг. ХХ в. в США ограничительные меры (в том числе введение национальных квот) вызвали более чем трехмиллионное снижение количества легальных мигрантов. И наоборот, принятие в 1965 г. Закона об иммиграции и национальности, ликвидировавшего систему квот по национальному признаку, способствовало увеличению численности мигрантов в стране. Далее, в 1986 г. в США был принят Закон о реформе и контроле над иммиграцией. Им предусматривалось наказание работодателей, принимающих на работу заведомо нелегальных иммигрантов. До его принятия наказанию за нелегальную работу подвергался лишь иммигрант (его высылали из страны). Введенные санкции предусматривали наложение штрафов на работодателей в размере от 250 до 10 000 долларов за каждого незаконно принятого на работу иностранного работника. Причем размеры штрафов возрастали при повторных нарушениях, а злостные нарушители данного закона могли быть даже подвергнуты тюремному заключению. Закон одновременно объявлял амнистию всем незаконным иммигрантам, прибывшим в США до конца 1981 г., и предоставлял им статус законных иммигрантов, а также дал право приехавшим в США после 1981 г. без визы иностранным работникам, проработавшим не менее 90 дней в году на американских сельскохозяйственных предприятиях, подавать заявление о получении статуса легального иммигранта. Под действие указанного выше закона попало, таким образом, 2,7 млн. иностранцев [11, c. 194].