Управление формальными и не формальными организациями

 

 

Введение

 

С каждым годом наша жизнь приобретает все более и более безумные обороты из-за чего деятельность людей характеризуется быстрыми темпами. Актуальность данной темы заключается в том, что рыночная экономика вынуждает нас очень тесно взаимодействовать друг с другом в той или иной сфере. Частыми являются случаи, когда совместная деятельность сталкивается со всевозможными препятствиями, порождающими конфликты, в большинстве случаев, источником «стычек» является несовпадение взглядов на выполнение определенного рода заданий.

Как известно, на многих предприятиях сформировались формальные и не формальные группы, способные помочь сотрудникам найти определенную атмосферу, так сказать по душе, где они смогут правильно и эффективно исполнять свои обязанности.

Исследованием этой темы занимались такие ученые, как Л. А. Гомба, И. К. Погодаев, В. В. Стадник, А. В. Семенчик, Г. А. Туманов, Г. В. Осовская и др.

Объект работы – формальные и неформальные организации. 
         Предмет работы – особенности управления формальными и неформальными организациями.

Целью работы является, выяснение причин создания неформальных групп, вступление в них индивидов и влияние таких групп на результаты труда организаций.

Задачами работы являются:

- изучить понятие «формальные»  и «неформальные» организации;

- проанализировать особенности  управления формальными и неформальными  организациями в России и США;

- исследовать деятельность  рекрутинговой компании «logikan»;

- разработать стратегию  усовершенствования работы рекрутинговой  компании «logikan».

 

Глава 1. Формальные и неформальные групп современности

 

1. Сущность формальных и неформальных групп современности

 

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений, существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Как правило, официальные отношения регламентируются разнообразными правилами, распоряжениями и инструкциями. В то время как неофициальные не подвластны никаким бумажным волокитам и командам вышестоящего по должности. Их подкрепляет нечто большее, чем простое указание начальства. Поэтому следует иметь в виду тот факт, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной группы. Но так же стоит иметь в виду, что внутри каждой формальной группы, существуют и неформальные группы, влияющие в определенной мере на политику формальной группы. Это связано с тем, что каждый член коллектива, как правило, принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен на рис. 1.

 

 

Рис . 1. Механизм образования формальных и неформальных организаций.

 

Формальные группы – обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Неформальные и формальные группы имеют сходства и различия.

Поэтому стоит запомнить признаки неформальных групп:

1. Социальный контроль. Неформальные группы осуществляют социальный контроль над членами. Посредством установления и укрепления норм приемлемого и неприемлемого поведения, и соответственно ослушавшиеся члены будут «изгнаны из прайда». Но социальный контроль может оказать положительное влияние на достижение целей формальной группы.
2. Сопротивление переменам. Страх перемен преследует их, так как он несет с собой угрозу существования неформальной группы.
3. Неформальные лидеры. Неформальные группы имеют своих лидеров.  В отличии от неформальных лидеров, формальные имеют поддержку в виде официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера – признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации – вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

 

2. Историческая трансформация формальных и неформальных отношений в группах

 

Изменение восприятия организации не как технической структуры, а как объединения людей определило актуальность исследования лояльности персонала и, как следствие, повысило значимость социально-психологических факторов трудового поведения сотрудников по сравнению с материальными факторами. В частности, все чаще акцентируется внимание на нематериальных методах мотивации, показателях удовлетворенности пребыванием в организации. Подтверждением тому является внедрение различных социологических опросов во многих компаниях, при помощи которых руководство организаций стремится получить объективное мнение сотрудников относительно своего работодателя, а также оценить уровень их лояльности организации с целью повышения удовлетворенности и эффективности работы персонала.

Надо отметить, что именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, так как они способствуют укреплению лояльности сотрудников организации.

В последнее время, неформальные отношения способствуют более эффективному функционированию организации.

Среди вертикальных неформальных отношений (между подчиненными и руководством) можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные, характерны определенным историческим периодам: советскому, постсоветскому, современному.

Ярким примером вертикальных неформальных отношений являлись патерналистские отношения «советского периода». В этот период развитию неформальных отношений способствовало «отеческое покровительство» руководителя над коллективом. Оно выражалось ожиданиями подчиненных материальной поддержки в период «экономики дефицита», которая порождала деятельность в виде распределения по неформальным контактам хронически дефицитных продуктов и услуг. Таким образом, стремление обладать редкими благами порождало развитие самобытной формы не денежного обмена (личностного блата), бартер услуг, предоставляемых на основе личных отношений.

Однако масштабы такого вида неформального распределения ресурсов зависели от формального статуса и иерархии организационной структуры, то есть стратификацией. Такие неформальные взаимоотношения с подчиненными по поводу дефицитных ресурсов не были лишены и эмоциональности, так как вызывали у многих чувство уважения и признания по отношению к руководителю, обеспечивали ощущение безопасности, надежности и сохранности рабочего места, а некоторые сотрудники благосклонно относились к руководителю именно из-за опасения потерять эти привилегии. Поэтому патерналистские отношения в определенной мере влияли на лояльность подчиненных, так как взамен на предоставляемые материальные блага руководитель получал благожелательное отношение сотрудников по отношению к себе.

Таким образом, патерналистские отношения, или отношения блата, усиливали приверженность сотрудников организации и на эмоциональном уровне, поддерживая лояльность сотрудников через материальное обеспечение. Именно такое понимание лояльности, по мнению К.К. Гоман, было характерно для того времени, когда процветал патернализм, так как "подразумевалось, что в обмен на его привилегии сотрудники должны быть абсолютно лояльны". В данный период, гарантированное рабочее место и ряд преимуществ социального обеспечения автоматически обеспечивало лояльность сотрудников, что в последствии гарантировало продолжительную занятость кадров на данном предприятии. Поэтому лояльность в период патерналистских отношений оценивалась в основном выслугой лет сотрудников и продвижением по службе до выхода на пенсию с заслуженными благодарностями руководства и уважением коллег.

Партнерские отношения были характерны для переходного «постсоветского» периода. В это время появляются первые предприятия малого и среднего бизнеса, также наблюдается отход от коллективизма и формирование индивидуалистических ориентаций, обусловленных такими факторами, как угроза безработицы, приватизация, самостоятельная ответственность за результаты труда. Последствия реформ конца 80-х - начала 90-х гг. породили неуверенность в стабильности и надежности основного места работы многих граждан, поэтому занятость на одном предприятии перестает быть единственным источником дохода. Кроме того, в обществе складывается «инструментальное отношение» к выполнению работы и, соответственно, к выбору ее места, поскольку оплата труда стала зависеть не от профессиональной квалификации и опыта работников, а от успешности предприятия на рынке. В связи с этим материальное стимулирование становится основным мотивирующим фактором в трансформирующемся обществе в этот переходный период. В этот период теневая сфера экономики выражалась в таких неформальных отношениях между работником и работодателем, как наем без ТК, нередко перерастающий в наглейшую эксплуатацию наемщиков, что сопровождалось (да и сейчас сопровождается) сокрытием части, или полностью оплаты труда.

Также в отличие от советского периода рабочие взаимоотношения в переходный период, особенно на новых мелких предприятиях, носили более неформальный характер в плане внутренних предписаний, регламентов, процедур взаимодействия и должностных инструкций. С одной стороны, такое развитие неформальных отношений было обусловлено стремлением к усилению «гибкости» трудовых функций в небольших коллективах, однако с другой - именно потребительским отношением работника и работодателя друг к другу. В этой ситуации неформальные отношения также выступали фактором влияния на лояльность работников, и больше преимуществ от таких не совсем легальных отношений получал руководитель, поскольку отсутствие документов, закрепляющих определенные обязанности, позволяло наемщикам наделять наемных работников разнообразными поручениями, максимально используя трудовые ресурсы. Взамен на возможность для сотрудника получить максимальный доход работодатель имел профессиональный и добросовестный труд наемного работника.

Таким образом, в партнерских отношениях постсоветского периода минимальный уровень лояльности сотрудников поддерживался чисто на материальной основе.

При современных возможностях трудоустройства, выгодных и благоприятных условиях труда одного только справедливого вознаграждения недостаточно для сохранения лояльности персонала, так как материальные условия труда по умолчанию становятся безусловным фактором минимальной лояльности сотрудников. В настоящее время уровень лояльности сотрудников в значительной степени определяется нематериальными факторами, а именно: мобильностью, диверсификацией, активностью деятельности, открытыми, свободными отношениями с коллегами и, главное, с руководителем. Сегодня неформальные отношения с руководством в основном строятся на основе доверия, более быстрого и эффективного взаимодействия. Именно современный развернутый тип неформальных отношений, где наблюдается очень тесный контакт и прямое взаимодействие исполнителей и управленцев, мы характеризуем как командные отношения.

Идею командного менеджмента предложил Р.М. Белбин (R.M. Belbin), который раскрыл ее в своих двух книгах. В связи с усилением роли неформальных отношений между сотрудниками спустя несколько лет ее стали рассматривать как новую организационную основу и именно в современных условиях стали реализовывать компании. Именно командное взаимодействие, а не просто групповое, дает синергетический эффект взаимодействия ее членов.

С современной точки зрения эффективное и продуктивное сотрудничество строится не столько на формальном деловом взаимодействии, сколько на эмоциональном контакте, на доверии людей к руководителю, поэтому во многом поддержание такого сотрудничества зависит от лидерских способностей руководителя, таких как: вести людей к поставленной цели, влиять на их мнение, располагать их к себе. Следовательно, качество и результат таких вертикальных отношений во многом зависят от самого руководителя, в первую очередь от его эмоционального интеллекта – «умения лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми».

Чтобы поддерживать позитивный эмоциональный настрой в организации, необходимо регулировать неформальные отношения сотрудников, которые проявляются в их реальных взаимоотношениях. Именно на «эмоциональных основах зиждется благожелательность коллектива». Поэтому ценность современного руководителя заключается в умении эффективно управлять реальными отношениями между людьми.

 

 

3. Управление формальными и неформальными группами

 

Современные общества становятся все более сложными системами, и в соответствии с этим усложняются требования, предъявляемые к функционированию групп. Для выполнения многих задач людям требуются группы, создаваемые специально для достижения конкретных целей. Такими группами являются формальные организации. К ним относятся разветвленные государственные структуры – от местных муниципальных до федеральных правительственных организаций, крупные транснациональные корпорации, крупные университеты, больницы, профессиональные союзы и фермерские ассоциации. Современное общество – это хитросплетение формальных организаций, которые возникают, распадаются, реорганизуются, сливаются и вступают друг с другом в бесчисленные взаимодействия. Хотя существование формальных организаций исчисляется тысячелетиями, начиная с древнейших государств, таких, как Месопотамия, Египет, Китай, только в последние годы они приобрели такой масштаб. Неудивительно, что социолог Роберт Престхас называет современное общество организационным обществом.