Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2014 в 14:48, курсовая работа
Целью работы является, выяснение причин создания неформальных групп, вступление в них индивидов и влияние таких групп на результаты труда организаций.
Задачами работы являются:
- изучить понятие «формальные» и «неформальные» организации;
- проанализировать особенности управления формальными и неформальными организациями в России и США;
- исследовать деятельность рекрутинговой компании «logikan»;
Каждый Член Клуба получает корпоративный или именной Сертификат о членстве в Клубе установленного образца [31].
Для анализа влияния неформальных коммуникаций в управлении рекрутинговой компании «PPOFI-CONSULTING» был проведен опрос среди сотрудников (Приложение 2).
По результатам опроса были сделаны следующие выводы.
Диаграмма 1. Распределение ответов сотрудников на вопрос:
«Как Вы считаете, существует ли в Вашей компании корпоративная культура?»
Большая часть сотрудников считает, что корпоративная культура у них присутствует (87 %) и только 13% считают, что нет.
Диаграмма 2. Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Каким образом сотрудники Вашей компании информируются о содержании корпоративной культуры?»
32 % сотрудников узнают о существовании корпоративной культуры при приеме на работу, 29 % - от коллег, 28% - при собеседовании с руководителем и 11% - из СМИ.
Диаграмма 3. Распределение ответов сотрудников на вопрос:
«Имеет ли компания собственные праздники?»
Большинство сотрудников ответили (97 %), что в компании есть свои праздники.
Диаграмма 4. Распределение ответов сотрудников на вопрос:
«Стиль управления вашей компании ближе к …»
Исходя из ответов сотрудников можно сделать вывод, что в компании преобладает демократический стиль управления.
Диаграмма 5. Распределение ответов сотрудников на вопрос:
«Приветствуется ли инициатива в компании?»
Чаще всего инициатива в компании преветствуется, так ответили 78 % сотрудников.
Диаграмма 6. Распределение ответов сотрудников на вопрос:
«Поддерживают ли отношения сотрудники Вашей компании вне работы?»
65 % сотрудников поддерживают
отношения за пределами
2.2. Практические рекомендации по построению стратегически ориентированной организации
С целью усовершенствования корпоративной культуры в рекрутинговом агенстве «PROFI-CONSULTING», а также улучшения HR-менеджмента предлагаю следующие рекомендации:
Одна из главных задач данного направления работы – построение для менеджеров профилей компетентности, показывающих, какое деловое поведение будет способствовать достижению стратегических целей компании, а также требований конкретных должностей.
Разработать систему материального стимулирования, а в более широком контексте – комплексное управление удовлетворенностью и лояльностью сотрудников.
Необходимо использовать специальную матрицу культурного риска. Основу данной матрицы образуют два измерения: во-первых, важность выполнения тех или других задач, а во-вторых, степень совместимости задач с профилем сложившейся в организации культуры.
Необходимо провести комплексную оценку организационных команд относителя профиля командной эффективности и, соответственно, целенаправленная корректировка неудовлетворительных аспектов внутрикомандной активности.
Выводы
В данной курсовой работе были раскрыты особенности управления формальными и неформальными организациями. В качестве примера была взята рекрутинговая компания «PROFI-CONSULTING», среди сотрудников было проведено анкетирование (содержание анкет было обнаружено в интернете), которое показало, что в данной организации существует как формальная группа сотрудников, так и неформальная (Клуб менеджеров по персоналу "HR – Мастерская").
Сегодня особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с переходом крупных украинских предприятий (корпораций) от административных, бюрократических методов управления к корпоративным. Это связано, во-первых, с социально-организационными и социо-культурными особенностями функционирования предприятий в условиях развития рыночных методов хозяйствования. Во-вторых, с реформированием систем управления и изменением структуры собственности, а также разделением функций собственника и менеджера в компаниях.
Увлекаясь при реформировании взаимодействием с внешней средой, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, ядру организации, перестроить которое оказывается гораздо сложнее и которое не готово к стремительным переменам. Это определяет важность и сложность внутренних социально-организационных проблем корпоративного управления.
Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.
Вместе с тем официальная структура передачи информации не в состоянии в полной мере обеспечить контроль над процессом корпоративного управления предприятием и результаты его работы.
С другой стороны, в условиях широкого использования западных практик управления компаниями и, в частности, тотальной (иногда безоглядной) экономии издержек, требуются новые, оптимальные по соотношению «цена-качество-скорость», гибкие методы фиксирования и формализации неформальных структур передачи информации и последующего управления ими.
Теоретически повысить эффективность корпоративного управления возможно, используя внеформальные коммуникации сотрудников при выполнении существующих в компаниях формализованных процедур.
Список литературы:
Информация о работе Управление формальными и не формальными организациями