Управление качеством

Введение

Значение обеспечения  качества постепенно возрастает под  влиянием развития технологий производства и человеческих потребностей, изменения ценностей, нарастающих проблем экономических затрат и обеспечения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики.

Для российской экономики  не может быть успешно, с соблюдением национальных интересов, решена стратегическая задача интеграции в глобальный рынок без активного, опережающего обеспечения конкурентоспособного качества российских товаров. Более того, прямо и косвенно влияя на качество жизни населения, качество продукции и услуг обеспечивает и успешность решения главной, приоритетной задачи России в социальной сфере.

Высокое качество, современный  технологический уровень 
и надежность отечественной продукции — важный фактор обеспечения независимости и суверенитета российского государства, 
способствующий упрочению позиций России как одного из центров многополярного мира, установлению равноправных и взаимовыгодных отношений с другими странами.

Решение общенациональных задач в области качества требует  широкого внедрения в организациях (предприятиях) современных эффективных  систем качества, базирующихся на идеях  и принципах концепции тотального (всеобщего) управления качеством. Как показывает мировой опыт, применение таких систем позволяет организациям (предприятиям) существенно повышать эффективность своей деятельности, полнее учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать требования законодательства и прочее.

 

 

 

 Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.   Персонал  организации: роль, понятие, структура 

В период глобализации и  интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации все больше ориентируется на потребителя. При этом существенно повышаются требования к гибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инструментом в конкурентной борьбе. «Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий:

•    благоприятной  деловой окружающей среды;

•    правильной стратегии компании;

•    качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов».

К современному пониманию  роли и значения человека и управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы.

На протяжении десятилетии  в триаде «человеческие — материальные — финансовые» производственные ресурсы менялось стратегическое значение каждого из составляющих в зависимости от задач экономического развития.

В основе понятия человеческого  капитала лежит понятие рабочей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал  означает капитализированную стоимость способности к труду; это — имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства. Человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именно человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информации о трудоустройстве и доходах и проч. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей силы — работнику, так и работодателю. Человеческий капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или продать сам по себе, так что работник фактически сдает свои способности в аренду работодателю. Но при этом права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока.

Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. Поэтому особенно острой становится проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации.

Теория человеческого  капитала является концептуальной базой  для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда, для формирования прогрессивной системы управления персоналом.

ЭКОНОМИКА

Вложения в человека
Условия труда Жилищные условия Окружающая среда Социальные услуги	Здравоохранение	Образование Культура Права человека

 

Физический комфорт

Духовный комфорт

Всестороннее развитие личности

 

Качественный рост человека за счет увеличения его умственного и физического потенциала

Вложения в человека, формирующие его человеческий капитал

 

Другой важной концептуальной основой определения персонала современной организации является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы организации (предприятия).

Управление организационным  поведением осуществляется посредством обеспечения целевой направленности деятельности работников, формирования инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности. При этом основными организационными регуляторами индивидуальных и групповых поступков, обеспечивающими то или иное проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, являются:

• четкая и ясная постановка целей, помогающая работникам осознавать ближайшие и отдаленные перспективы развития организации и соотнести их со своими собственными устремлениями и способностями;
• обеспечение персонала со стороны менеджмента средствами достижения поставленных задач;
• создание работнику стимулов, формирующих его мотивацию заинтересованность, как в результатах своего труда, так и в групповых результатах;
• формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений как внутри коллектива, так и во внешней среде;
• обеспечение ясности в отношении того, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям организации.

Успех деятельности любой  организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условия производства, характерного для индустриального общества, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела фирмы.

Для российских предприятий  проблема развития и удержания квалифицированных  кадров не менее актуальна, хотя далеко не все руководители считают ее приоритетной. Известно множество примеров, когда уход с предприятия одного или нескольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Что же означает для предприятия уход работника в денежном выражении? Прежде всего, это потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника. Подсчитать их просто:

• гонорар кадрового агентства (если человек был принят на работу с его помощью);
• расходы на адаптацию человека в коллективе;
• расходы по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и т.д.);
• выплата выходного пособия. 

Современная концепция  развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Переходя к определению  понятия «персонал», следует отметить, что в специальной литературе оно употребляется в одном ряду с такими как «кадры», «человеческий ресурс» и др., при этом часто все они применяются как синонимы, хотя, безусловно, в этих понятиях имеются определенные отличия.

Объективные отличия  в рабочей силе (профессионализм, квалификация, опыт и пр.) рассматривались сквозь призму экономических отношений, что в рамках управления проявлялось преимущественно в таких направлениях, как расстановка кадров, повышение квалификации, распределение социальных благ и привилегий отдельным категориям работников и пр.

Таким образом, функции  «работы с кадрами» на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и организационными мероприятиями по приему, расстановке, учету работников, организации труда.

Следовательно, можно  заключить, что кадры как социально-экономическая  категория выражают отношения по поводу формирования и использования  рабочей силы па предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

Таким образом, использование  понятия «персонал» обусловливает наличие у объекта у правления не только экономических и социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы с кадрами», но и социальных, психологических и правовых.

Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой  главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Значение персонала как ресурса организации при этом заключается в его субъективно и объективно активной роли, способной приводить в действие другие виды ресурсов, влиять на процесс их функционирования.

Персонал — важнейший  ресурс развития организации, недостаточное количество и качество которого может выступать как ограничение стратегического развития. Поэтому стратегическое развитие предприятия должно включать в себя: учет проблем персонала при анализе внешней и внутренней среды; разработку на основе общей стратегии предприятия частной стратегии управления персоналом; распределение персонала с учетом требований проблемно-ориентированных программ (ресурсное обеспечение реализации стратегии предприятия). То есть персонал рассматривается как равноправный фактор развития организации, которым необходимо управлять синхронно с другими видами деятельности.

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального значения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.

Помимо штатного персонала, организации могут использовать труд временных, сезонных и внештатных работников, учеников.

2.   Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В последние годы интенсивно развивается  теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:

•    коллективные знания сотрудников  предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские  качества, предпринимательские и управленческие навыки;

•    оптимальные типы поведения  в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

•    корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

• система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.  
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткою регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.