Управление качеством

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно  выделить три основных подхода к  управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органический и гуманистический.

 

 

2.1. Экономический подход.

В рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного  подхода к использованию 
трудовых ресурсов можно выделить следующие: 

•    обеспечение единства руководства;

•    соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительное энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общее делу с помощью твердости, личного примера и постоянно контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение.

2.2. Органический подход.

Аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

•    храните целое  организации в каждой ее части (в  подразделении и вплоть до каждого  работника);

•    создавайте множественные связи между частями  организации (причем избыточные);

•    развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

•    создавайте условия для самоорганизации  каждого работника

и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще 
и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку 
в реальности работники управленческого аппарата действуют на 
основе неполной информации; способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; не способны точно 
оценить результаты.

 

2.3. Гуманистический подход

Влияние культурного  контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии, организация  рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны и дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальникам: т и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает    следующее определение: управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют следующие исходные положения:

•    все возрастающая роль личности работника в обеспечении  эффективной работы организации и определении его (работника) развития;

•    знание мотивационных  установок работника и группы (на труд и отношения с другими  индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;

•    подход к  человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны  и ее критическому ресурсу — с  другой;

•    преимущественно  долговременные связи занятых с местом работы — «фирма — родной дом, родная семья»;

•    комплексное, всестороннее и постоянное воздействие  на персонал;

•    ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

•   широкое участие  работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

•    формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации.

В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже  нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и обстоятельств. Например, таких, как философия организации. Философия организации — это совокупность внутрифирменных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

В связи с формированием  новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс  между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной происходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные отличия традиционного УП от УЧР отражены в таблице:

 

Таблица

Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом'

Управление  человеческими ресурсам	Управление персоналом
Вертикальное управление подчиненными, «персонал» — отдельная функция	Горизонтальное  управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная  кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители	Децентрализованная  кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое  планирование — следствие производственного  планирования и реакция на него; связь односторонняя	Планирование  человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двухсторонняя
Цель —  обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники     это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах	Цель —  совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы
Кадровая  политика нацелена на достижение компромисса  между экономическими и социальными партнерами	У Ч Р нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и сбалансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

 

Среди факторов повышенного  внимания именно к УЧР в последнее  время особенно выделяются такие, как; объективная связь; этих процессов  со стратегией компании, трудности  в найме квалифицированных менеджеров, необходимость быстрой адаптации; к новым условиям, тесной связи работников с целями бизнеса больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике,

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли претензиям человека является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению этого соответствия. Выбор одного из них является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления трудовым потенциалом организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использована если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов.

Таким образом, человеческий фактор в современном производстве, в развитых его формах, особенно в условиях рынка с его конкуренцией людей и идей, стал действительно  ведущим фактором. Постоянно ускоряющееся под воздействием рынка технически и технологическое обновление требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, активного их участия в деятельности предприятия.

Темпы и необходимость  внедрения в практику работы на предприятии системы работы по управлению персоналом на сегодняшний день во многом обусловлены;

•    готовностью  руководителя предприятия или его  команды оценить значение управления персоналом в раскрытии профессиональных возможностей персонала;

•    наличием финансовых возможностей создания системы работы по управлению персоналом.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных  компаний оказываются не в состоянии  эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

 

3. Управление  персоналом как система.

Наиболее современные  концепции управления персоналок (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможности его использования. К их числу чаще всего относят:

• интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем
• комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
• усложнение решаемых проблем и объектов;
• рост количества связей между объектами; 
• динамичность изменяющихся ситуаций;
• дефицитность ресурсов;
• глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д

Междисциплинарность проблем  управления персоналом 
в настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами.

Среди основных задач  управления персоналом можно выделить:

1) помощь фирме в  достижении ее целей;

2) обеспечение фирмы  квалифицированными и заинтересованными работниками;

3) эффективное использование  мастерства и способностей персонала; 

4) совершенствование систем мотивации персонала; 

5) повышение уровня  удовлетворенности трудом всех  категорий 
персонала; 

6) развитие и поддержание  на высоком уровне системы  повышения квалификации персонала  и профобразования; 

7) сохранение благоприятного  морального климата;

8)   управление внутрифирменным  движением персонала; 

9) управление карьерой  работников;

10) влияние на творческую  активность персонала, помощь  в реализации инновационных планов  фирмы;

11) совершенствование  методов оценки персонала;  
12) обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персонаж предполагает множественность аспектов в подходе  к этой важной проблеме. Выделяют следующие  аспекты управления персоналом.

1. Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

2. Организационно-экономический:  содержит вопросы, связанные с  планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

3. Правовой: включает  вопросы соблюдения действующее  трудового законодательства в  работе с персоналом.

4. Социально-психологический:  отражает вопросы социально - психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процессов практическую работу.