Управление карьерой

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1.  Карьера: понятие, модели…………………………………………5

1.1 Понятие  карьеры и её основные аспекты

1.2 Виды  карьеры

1.3 Модели  карьеры

1.4 Этапы  карьеры и их характеристика

Глава 2. Управление карьерой………………………………………………14

2.1 Общие  аспекты управления карьерой

2.2 Процесс  планирования карьеры

2.3 Процесс  развития карьеры

Заключение…………………………………………………………………...24

Список  литературы…………………………………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Карьера – это уникальное понятие. Оно  одновременно обозначает процесс и  состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность  или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится  в процессе достижения желаемого  статуса или позиции в организации.

Карьерная ориентация в настоящее время  – это социально одобряемый признак  личности.

Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации  в целом. То есть ориентированные  на карьеру работники, при грамотной  политике управления человеческими  ресурсами, конечно, в состоянии  создать более успешную компанию.

Каждый  работодатель заинтересован, чтобы  в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Профессиональное  развитие является одним из важнейших  мотивирующих факторов работников.

Карьера затрагивает ряд важных социально-экономических  вопросов: удовлетворенность работой  и производительность труда руководителей; преемственность управленческого  профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и  рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как  и кто продвигается в структуре  иерархии организации и распоряжается  ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой персонала.

Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в  отрасли, современным состоянием кадрового  вопроса, проблемой рационального  использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые  организации выдвигают к своим  сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В данной работе подробно рассмотрены такие  понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой  карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а также мотивацию сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Карьера: понятие, модели

1.1 Понятие  карьеры и её основные аспекты

Обращение к проблематике карьеры в последнее  время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия  «карьера».

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с  позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития его карьеры, рождающиеся  по этому поводу личные ощущения.

В узком  смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под деловой  карьерой понимается продвижение работника  по ступенькам служебной иерархии или  последовательная смена занятий, как  в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также  восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к  организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с  точки зрения общества. Во-первых, это  выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в  любом случае, карьера - это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные  ступени, уровни иерархии;

- ступени  квалификационной лестницы и  связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания людей по  уровню мастерства;

- статусные  ранги, отражающие величину вклада  работника в развитие организации  (выслуга лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени  власти как степени влиятельности  в организации (участие в принятии  важных решений, близость к  руководству);

- уровни  материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и  разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и с точки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества), оценены как  чисто субъективно в форме  самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием  их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты  и т.д. Например, человек может  ощущать изменения своих навыков,  знаний, но окружающие воспримут,  «увидят» его профессиональный  рост только после того, как  ему повысят квалификационный  разряд.

1.2 Виды  карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев.

По среде  рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может  пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена  стадий развития работника в рамках одной организации.

Следующий тип классификации - по направлению  движения работника в структуре  организации:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень  структурной иерархии; чаще всего  именно с ним связывают понятие  карьеры, поскольку здесь продвижение  наиболее зримо;

горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления  в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени  с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное - это продвижение к ядру, руководству  организации, что является весьма привлекательным  для сотрудников; выражается в получении  доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

По принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру  менеджера, карьеру юриста, карьеру  врача.

По характеру  происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру. Властная карьера связана  либо с формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса  работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.

Как основания  для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную  и регрессивную карьеру.

По характеру  направленности изменений - линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный  случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений  в карьере.

По степени  устойчивости - устойчивую и неустойчивую.

По степени  непрерывности - прерывистую и непрерывную.

По возможности  осуществления - реальную (то, что удалось  достигнуть на протяжении определенного  отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком  трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости  от последовательности занимаемых должностей:

традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности);

авантюрную, для которой характерна высокая  скорость должностного продвижения;

суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую  скорость должностного продвижения  с пропуском значительного числа  промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности);

последовательно-кризисную.

Данный  тип характерен для периодов революционных  преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает  должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

По времени  прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.

1.3 Модели  карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди  руководителей и специалистов. Жизненный  путь работника состоит из длительного  подъема по служебной лестнице с  постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более  сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается  удержаться в ней в течение  длительного времени. А потом  наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель  карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для  того, чтобы войти в новую должность  и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого  потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.