Управление карьерой

Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста  в качестве консультанта ценен для  предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с «первых  ролей».

Модель  карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1 – 2 года.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное  изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

 Модель  карьеры «перепутье» предполагает  по истечении определенного фиксированного  или переменного срока работы  прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой  принимается решение о повышении,  перемещении или повышения в  должности. 

Эта карьера  может быть рекомендована для  совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор  в форме контракта. По своей философии  это американская модель карьеры, ориентированная  на индивидуализм человека.

 По  истечении определенного периода,  допустим 5 лет работы в должности  начальника цеха, он проходит  переподготовку в школе менеджеров  с полным комплексом необходимых  исследований. Если его профессиональные  знания и умения, потенциал и  квалификация, здоровье и работоспособность  высокие, а взаимоотношения в  трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию  более высокой должности посредством  назначения или выборов.

Если  потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется  к перемещению на другую должность.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует  занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности  или увольнении за грубые нарушения  философии предприятия.

1.4 Этапы  карьеры и их характеристика

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование длится и  до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и  отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который  длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста  квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается  богатый практический опыт, приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и длится от 45 до 60 лет. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает, готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем  пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется  более полное описание того, что  происходит с людьми на различных  этапах карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Управление карьерой

2.1 Общие  аспекты управления карьерой

Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа  подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение  в должности, перемещение и т.п.

Управление  деловой карьерой персонала состоит  из её планирования и реализации.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

- ознакомление  работников с имеющимися в  фирме возможностями продвижения  в виде программ обучения и  консультаций по индивидуальным  планам повышения квалификации;

- регулярное  информирование и консультирование  по открывающимся в фирме возможностям  обучения и вакантным местам;

- разработку  программ поддержки и психологического  консультирования, противодействующих  кризисам карьеры; 

- перемещение  работников по всем направлениям.

Главная задача управления заключается в  обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

- достижение  взаимосвязи целепологания организации  и отдельного сотрудника;

- обеспечение  направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника с  целью учета его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечение  открытости процесса управления  карьерой;

- устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически не оказывается возможностей  для развития сотрудника;

- повышение  качества процесса планирования  карьеры;

- формирование  наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

- изучение  карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение  путей служебного роста, использование  которых могло бы удовлетворить  количественную и качественную  потребность в персонале в  нужный момент времени и в  нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают  своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и, то каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий  великих ученых обнаружил, что высоких  результатов добились люди с разными  и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям  своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге  «Великие люди» Оствальд сформулировал  гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в  наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал  в труде руководству следует  избегать унифицированных способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого  из них наиболее благоприятные условия.

2.2 Процесс  планирования карьеры

Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов  и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение  их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и  целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это  позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между  ними. Потому работа по планированию карьеры  строится на индивидуальном подходе  к возможностям профессионального  продвижения и роста.

Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства  администрации по горизонтальному  и вертикальному перемещению  работника, а с другой - его обязательства  повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего «уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.