Управление конфликтами и изменениями

Институт экономики, управления и права

 

 

 

 

 

 

Реферат

 по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Управление конфликтами и изменениями»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Выполнила:

                                                                               Уляшкина Д.А. Гр. Д121у

 

 

 

 

 

 

г. Казань, 2012

 

1. Введение…………………………………………………………………….
2. Природа возникновения конфликта……………………………………....
1. Типы конфликта..…………………………………………………………..
2.   Причины конфликта……………………………………………………....
3.   Последствия конфликта…………………………………………………..
4.   Управление конфликтной ситуацией…………………………………….

3.    Управление изменениями………………………………………………….

1.   Характеристика организационных изменений………………………......
2. Уровни изменений………………………………………………………….
3.   Анализ поля сил……………………………………………………………
4.   Подходы к осуществлению изменений………………………………......

4.    Список литературы…………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение.

          Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим. Для руководителя конфликт является одним из первостепенных врагов. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

          Знать причины возникновения и способы разрешения конфликта особенно важно в настоящее время. Важно не только рассмотреть конфликт с разных точек зрения, но и овладеть навыками эффективного управления конфликтной ситуацией.   Научиться, конструктивным образом определять и разрешать конфликтные ситуации, освоить методы поиска оптимальных решений в конфликте, приемы предотвращения конфликтов в профессиональной коммуникации. Уметь управлять конфликтной ситуацией, извлекая при этом пользу для предприятия – вот основная задача современного менеджера. 
     Некоторые конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работ и направлены на решение конкретной проблемы. Такие  конструктивные случаи редкость. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решений и достижению целей, чем помогает. 

     В данной работе будут отражены наиболее эффективные пути разрешения конфликтных ситуаций и способы управления изменений. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

      В организации постоянно происходят какие-то изменения. Эти изменения могут возникать под влиянием изменяющихся факторов внешней среды, то есть меняются поставщики, потребители, конкуренты, государственное законодательство, а также политика, экономика, культура, технология, международное окружение. Чтобы выжить, организация должна приспосабливаться к изменениям, происходящим вокруг нее, чтобы непросто выжить, но и расти, и развиваться, организация должна адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, как внутренним, так и обусловленным внешней средой, а если этого не будет, то, скорее всего, потерпит неудачу и обанкротится.

      В менеджменте  эффективным является тот, кто  умеет определить, когда изменение  желательно или неизбежно, а  затем помочь всем, кого оно  затрагивает, понять, что они в  какой то мере являются партнерами в данной инициативе – партнерами, которым, скорее надо приобрести определенные выгоды от изменения, а не сопротивляться ему.

  Существует несколько этапов  осуществления изменений:

Этап 1 – размораживание.

Этап 2 – изменение.

Этап 3 – замораживание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Природа возникновения конфликта.

          Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. 
Как и любое другое явление, конфликт состоит из определенных условий и устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность и отличают его от других социальных явлений.

         Выделяют следующую структуру конфликта.

     В первую очередь конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта. Таким объектом может быть какая-либо материальная, духовная, социальная или же иная ценность, которая попала на пересечение интересов конфликтующих сторон.

          Объект - это то, на что претендуют конфликтующие стороны, причем, как правило, он является чем-либо неделимым.

     Два сотрудника поссорились из-за купленного в отдел нового компьютера. В данном случае компьютер есть объект конфликта. Если в основу конфликта ложится объективно существующая или же надуманная проблема, то говорят о предмете конфликта.

          Предмет конфликта - это основное противоречие, существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора. Такая проблема не обязательно должна быть явной, порой конфликт рождается за счет скрытых желаний, которые по каким-либо причинам не удовлетворены. Основными участниками конфликта являются люди. Это стороны конфликта. В столкновении они могут выступать как физические, частные, официальные или же юридические лица. Действовать они могут как самостоятельно, так и, объединяясь в группы в том случае, если речь идет о межгрупповом или личностно-групповом конфликте.

          Из-за чего может возникнуть конфликтная ситуация?  Конфликты могут возникать из-за раздела каких-либо производственных, финансовых или человеческих ресурсов.  Возможной причиной конфликтов может быть взаимозависимость исполнителей в ходе исполнения какого-либо производственного процесса или выполнения задания. Довольно часто конфликты возникают из-за различия в представлениях о целях и ценностях общего дела, производственного процесса или же из-за разницы в уровне образованности, интеллектуальном развитии, наконец, из-за банального неумения общаться друг с другом. Причиной большого количества деловых конфликтов выступают противоречивые представления сотрудников о целях и ценностях. Это могут быть конфликты как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками. Такие конфликты могут возникать в случае, если сотрудник склонен оценивать трудовую деятельность с позиции личных интересов, игнорируя анализ предметно-содержательных аспектов деятельности. Подчиненные могут считать, что не получают должного внимания к своим нуждам со стороны руководства, а следовательно, имеют право на критику в его адрес. Начальник при этом, ощущая, что попал под удар, может требовать, чтобы сотрудники занимались делом и больше времени уделяли своим непосредственным обязанностям, нежели критике. Причиной конфликта также может выступать фактор образованности и интеллектуального развития. Если руководитель уступает в интеллектуальном плане своим подчиненным, то в коллективе может назревать недовольство. Вообще любой раздражитель может упасть на благодатную почву и разрастись буйным цветом, красочными реакциями. Следовательно, любое раздражение может породить конфликт. Неумение эффективно общаться в деловой сфере, выслушать оппонента до конца, попытаться понять его точку зрения зачастую ложится в начало конфликтной ситуации. Туда же можно отнести восприятие человеком отличной от своей позиции как начало конфликта, видение им только личного смысла и не замечать объективные и содержательные стороны общения, попытку применять только силовые методы и внутреннюю установку на конфликт и конфронтацию. 
     При рассмотрении причин конфликтов стоит также отметить три фактора:

• фактор пола;
• фактор возраста; 
• фактор психологических травм.

     Стоит отметить фактор, достаточно характерный для нашего менталитета. Это особенность сбрасывать собственную неудовлетворенность на окружающих. Так, человек, получивший заряд отрицательных эмоций по дороге на работу, не преминет сорвать зло на ком-то из сотрудников. Или же, получив кучу негатива на работе и будучи не в состоянии на него ответить, придет домой и сорвется на домашних. Причин для начала конфликта - море. И остаться наплаву в нем довольно трудно. Поэтому важно получить базовые знания о плавании, уметь применять стили плавания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     2.1 Типы конфликта.

          Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

          Внутриличностный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. В данном случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.

    Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

   

          Межличностный конфликт.

          Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

 

     Конфликт между личностью и группой.  В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

 

     Межгрупповой конфликт.  Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. 
     Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

 

          Скрытые конфликты  затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

          Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. По значению для организации конфликты делятся на:

• конструктивные (созидательные)
• идеструктивные (разрушительные)

 

     Конструктивная функция конфликта в групповых отношениях проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

          Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.