Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Октября 2013 в 12:38, курсовая работа
Цель курсовой работы – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
- рассмотреть понятийный аппарат проблематики;
- изучить различные виды конфликтов;
- определить причины, фазы и последствия конфликтов;
- обозначить методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов;
- разработать методологию исследования;
- исследовать уровень конфликтности в организации «АвтоТракМоторс»
- выявить причины и сущность конфликтов;
- изучить резервы для профилактики и регулирования конфликтов;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.
Введение……………………………………………………………..………...3
1. Природа возникновения конфликта, его сущность и типы..…….........5
1.1 Причины возникновения конфликтов и управление ими……….5
1.2. Межличностные стили разрешения конфликтов ...…………….14
1.3. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации…………………………………………………...16
2. Анализ деятельности организации по управлению конфликтами (на примере СООО «АвтоТракМоторс»)……………………………………21
2.1. Исторические сведения об организации………………………...21
2.2. Основные направления деятельности транспортной
организации……………………………………………………….22
2.3. Организационная структура предприятия и ее влияние на конкретные ситуации……………………………………………..23
3. Сравнительный анализ и методика исследования конфликтов в организации………………………………………………………………..26
3.1. Методический инструментарий исследования…………………..26
3.2. Сравнительный анализ сплоченности и конфликтности в коллективе………………………………………………………………27
Заключение……………………………………………………………………38
Список использованной литературы…………………………………… … 41
Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Это видно из предложений респондентов по снижению конфликтов: «Нормальный психологический климат», «Улыбаться друг другу», «Неформальное общение», «Относиться с пониманием друг к другу, быть терпимее к людям», «Взаимное уважение», «Доброта понимание, компромиссы», «Терпение, взаимопонимание, воспитанность».
По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.
Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.
Объект исследования имеет минимум деструктивных конфликтов, т.к. уровень конфликтности в целом по организации ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что в свою очередь позволяет существовать конструктивным конфликтам, которые необходимы для нормального развития организации.
В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации).
В данной организации уровень корпоративной культуры достаточно высокий 2,35 балла (по шкале от 1 до 3), так 79 % опрошенных четко представляют цели организации и 21 % представляют в общих чертах. Но о существовании письменных правил поведения и этикете не знают 59 % опрошенных.
Список использованной литературы:
1.Бородкин Ф.М., Н.М.Коряк. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002г
2.Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г.
3.Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент - М.: Экономистъ. 2004 г.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - С. 193.
4.Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Дека, 1999 г. - 301 стр.
5.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г
6.Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. - М.: Институт практической психологии, 2004 г. - 235 стр.
7.Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. - М.: «Высшая школа», 2003. - 429 стр.
8.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. -М.; Дело, 2002.
9.Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь,2009г.
10.Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 стр.
11.Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г
12.Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. - Минск.: Алмафея, 2000.