Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Октября 2013 в 16:33, курсовая работа
Выбрав данную тему, в этой работе я хочу максимально раскрыть и проанализировать природу конфликтов.
Цели моей работы:
-раскрыть сущность конфликтов и специфику управленческих решений в условиях конфликта.
-проанализировать конфликтные ситуации и их особенности в организациях.
-описать различные методы по прогнозированию, регулированию и устранению конфликтных ситуаций.
ВВЕДЕНИЕ
Теоритические основы конфликтов в организациях.
Понятие конфликта
Причины и предпосылки конфликтов
Виды конфликтов
ΙΙ. Анализ конфликтных ситуаций в организациях.
Особенности конфликтов в организациях
Способы и методы разрешения конфликтов
ΙΙΙ. Организация управления конфликтами.
3.1. Рекомендации по регулированию и устранению конфликтных ситуаций.
высшего профессионального образования
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации
НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет: очного обучения
Кафедра: «Управления и маркетинга»
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Теория менеджмента»
«Управление конфликтами»
Проверил: Старший преподаватель кафедры
Новичкова Александра Владимировна
(ФИО)
г. Нижний Новгород
2012г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ΙΙ. Анализ конфликтных ситуаций в организациях.
ΙΙΙ. Организация управления конфликтами.
3.1.
Рекомендации по регулированию
и устранению конфликтных
В основе каждой
организации лежит
К тому же, в настоящее время
современная экономическая
1. Прохождение процессов приватизации госсобственности
При таких условиях даже власть не всегда
может быть использована для разрешения
конфликта в интересах всего общества
эффективно. Более того, она и сама может
стать источником конфликта.
Объективно обусловленное переходными
процессами отсутствие устоявшихся социальных,
моральных и юридических норм размывает
границы дозволенного и, с одной стороны,
является источником конфликтов; с другой
– снижает возможность эффектного и цивилизованного
из разрешения, и с третьей – затягивают
сроки цивилизованного разрешения уже
проявленных конфликтов.
Еще одной причиной возникновения конфликтов является отсутствие точных знаний, гарантий неприкосновенности прав человека и эффективных и быстро действующих методов разрешения конфликтов доступными, законными способами. Это приводит к увеличению доли непроявленных и ненаблюдаемых конфликтов.
Выбрав данную тему, в этой работе я хочу максимально раскрыть и проанализировать природу конфликтов.
Цели моей работы:
-раскрыть сущность конфликтов и специфику управленческих решений в условиях конфликта.
-проанализировать конфликтные ситуации и их особенности в организациях.
-описать различные методы по
прогнозированию,
Глава 1. Теоритические основы конфликтов в организациях
1.1 понятие конфликта
Сегодня существует множество определений понятия конфликт. Само понятие берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Мы определим конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – конкретными лицами или группами, столкновение противоположно направленных тенденций в психике людей, взаимоотношениях, в их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Чаще всего конфликт у людей ассоциируется с агрессией, угрозами, войной, спорами, враждебностью и т.д. В результате, существует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, и что, как только он возникает, его необходимо немедленно разрешать, а, по возможности, вообще избегать.
Такое отношение особенно четко прослеживается в трудах авторов школы научного управления и административной школы и авторов, разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие
к школе «человеческих
А современная
точка зрения заключается в том,
что некоторые конфликты не только
возможно, но могут быть и желательны,
даже в организациях с эффективным
управлением. Конечно, конфликт не всегда
имеет положительный характер. В
некоторых случаях он может мешать
удовлетворению потребностей отдельной
личности и достижению целей организации
в целом. Например, человек, который
на заседании комитета спорит только
потому, что не спорить он не может,
вероятно, снизит степень удовлетворения
потребности в принадлежности и
уважении и, возможно, уменьшит способность
группы принимать эффективные решения.
Члены группы могут принять точку
зрения спорщика только для того, чтобы
избежать конфликта и всех связанных
с ним неприятностей даже не будучи
уверенными, что поступают правильно.
Но во многих ситуациях конфликт помогает
выявить разнообразие точек зрения,
дает дополнительную информацию, помогает
выявить большее число
Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.
Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать природу конфликта, виды и причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Но это не так, и в следующих пунктах мы рассмотрим и другие факторы, которые «виноваты» в конфликтах.
1.2.
Причины и предпосылки
Каким бы не был конфликт, у него всегда есть причина. И основными причинами любых конфликтов являются ограниченность ресурсов, различия в целях, различия в манере поведения, различия в ценностях и представлениях, плохие коммуникации и т.д.
Распределение
ресурсов. В любых организациях, даже
самых крупных ресурсы всегда ограничены.
И руководство постоянно стоит перед важным
решением – как распределить их: материалы,
оборудования, финансы, людские ресурсы,
между различными группами, чтобы достигнуть
целей организации как можно эффективнее.
Этот процесс очень ответственен, потому
что, если выделить одному руководителю
или группе большую долю ресурсов, то это
означает, что другой руководитель или
группа получат меньше этих же ресурсов.
Можно привести массу примеров: какой
руководитель получит больше средств
для расширения своего производства, какому
рабочему достанется новый станок, за
каким секретарем закрепить компьютер
с главной программой-редактором, какому
факультету выделить больше средств для
увеличения научной базы. Можно сделать
вывод о том, что необходимость делить
ресурсы почти неизбежно приводит к различным
видам конфликтов. Различия в целях. Когда организации
становятся более специализированными,
усложняются и разбиваются на подразделения,
то возможность конфликтов увеличивается.
Это происходит из-за того, что подразделения
уже сами начинают формулировать свои
цели и могут уделять больше внимание
достижению целей не только всей организации,
но и своих собственных. Например, отдел
сбыта может настаивать на производстве
как можно более разнообразной продукции
и ее разновидностей, потому что это повышает
их конкурентоспособность и увеличивает
объемы сбыта. Однако, цели производственного
подразделения, выраженные в категориях
затраты-эффективность выполнить легче,
если номенклатура продукции менее разнообразна.
Аналогичным образом, отдел снабжения
может захотеть закупить большие объемы
сырья и материалов, чтобы снизить среднюю
себестоимость единицы продукции. С другой
стороны, финансовый отдел может захотеть
воспользоваться деньгами, взятыми под
товарно-материальные запасы и инвестировать
их, чтобы увеличить общий доход на
инвестированный капитал.
Рисунок 1. Причины конфликтов
1.3. Виды конфликтов
Выделяют четыре основных типа конфликта:
-внутриличностный конфликт,
-межличностный конфликт,
-конфликт между личностью и группой,
-межгрупповой конфликт. 1
Рассмотрим
подробнее каждый тип конфликта
и по каждому типу конфликта разберем
несколько наглядных примеров.
______________________________
1R.L. Kahn, D.M. Wolfe, R.P. Quinn, Y.D. Snake, and R.A. Ro, Organizational stress: Studies in Conflict and Ambiguity (New York: Wiley, 1964)
Внутриличностный конфликт так же может возникнуть в результате того, что производственные требования и обязанности не согласуются с личными ценностями и потребностями человека. Например, мужчина-руководитель планировал провести выходные со своей женой и детьми, потому что уже долгое время он уделял все свое свободное время работе, и это стало плохо сказываться на его отношении с членами семьи. Но в связи с возникшими проблемами, его начальник требует, чтобы он занялся их решением в выходные. Следующий пример. Часто случается, что во многих организациях сталкиваются с тем, что сотрудники возражают против их перевода в другой город, даже если в этом есть преимущества, например, солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто случается, если сотрудники имеют семьи и перевод их в другой город вызовет у них много проблем. Еще один пример того, как производственные требования противоречат личным ценностям – молодой сотрудник, занимающийся внешними связями организации, категорически относится к коррупции и считает взятку крайне неэтичным способом взаимодействия с внешними партнерами, но его начальство дает ему понять, что определенная сделка, которая находится под его ответственностью, должна состояться во что бы то ни стало, даже если сотруднику придется пойти на «крайние» меры. Часто случается, что внутриличностный конфликт является реакцией на рабочую перегрузку и недогрузку. Исследования показывают, что в данном случае конфликт может быть связан со стрессом, а также низкой самооценкой и неудовлетворенностью работой и организацией. Межличностный конфликт. Это, возможно, самый распространенный тип конфликта, проявляющий как столкновение личностей – с разными чертами характера и жизненными ценностями. Как правило, цели и взгляды у таких людей различаются в корне. В организациях такой тип конфликта проявляется по-разному. Но чаще всего это борьба руководителей и сотрудников за ограниченные ресурсы, к которым относятся капитал, рабочая сила, оборудование и даже одобрение проекта. И это правильно, ведь поскольку ресурсы ограничены, каждый руководитель или сотрудник должен убедить вышестоящее начальство выделить данные ресурсы именно ему, а не кому-то другому. Или представим, что два руководителя работают над разработкой одного и того же проекта, но имеют разные точки зрения его подачи, которые кардинально отличаются друг от друга. И каждый из них будет стараться убедить начальство принять именно его точку зрения. Аналогичным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение, в том случае если вакансия только одна. Однако конфликт будет более длительным и тонким.