Управление конфликтами

Компромисс. Этот стиль характеризуется согласием в определенной мере с точкой зрения другой стороны. Способность к компромиссу особенно ценна в управленческих ситуациях, поскольку позволяет свести к минимуму недоброжелательность и разрешить конфликт быстро, удовлетворив обе его стороны. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать правильно диагностировать проблему и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блейк и Мутон, «этот стиль означает согласие ради согласия, даже если в жертву приносятся разумные действия, предприняв которые, вы достигли бы намного большего.»

Решение проблемы. Данный стиль характеризуется признанием разницы в мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и выработать курс действий, приемлемый для всех сторон. Человек, использующий этот стиль, не старается добиться  своей цели за счет других, а ищет наилучший способ решения конфликта.

Обсуждая  этот стиль, Блейк и Мутон отмечают: «Расхождение во взглядах – неизбежный результат того, что у умных  и энергичных людей есть убеждения  относительно того, что правильно… Эмоциям противостоят благодаря прямому обсуждению проблемы с лицом, не согласным с вами. Полное понимание и решение конфликта возможны, но требуют зрелости и отличных навыков общения… Такая конструктивность путем решения проблемы в конфликтной ситуации способствует формированию атмосферы искренности и взаимопонимания, столь важной для личного и корпоративного успеха человека»² Следовательно, в сложных ситуациях, в которых для принятия верного решения необходимы разнообразие мнений и четкая информация, по сути, следует даже поощрять конфликт и управлять им, используя стиль решения проблемы.       Другие стили также могут вполне эффективно использоваться для ограничения или предотвращения конфликта, но они не дадут оптимального решения, поскольку не учитывают всех точек зрения. Исследования показали, что наиболее преуспевающие компании активнее, чем неэффективные, используют для разрешения конфликтов стиль решения

²Источник: Ibib., pp. 67-68

 

проблем. В  эффективных организациях менеджеры  открыто обсуждают свои разногласия  во взглядах и работают над выработкой решения, а не сглаживают разногласия и не стараются сделать вид, что их не существует. Они также умело предотвращают конфликты, концентрируя реальную власть принимать решения в тех подразделениях и на тех уровнях управления, которые владеют наиболее полной информацией и знаниями о факторах, влияющих на решение. Хотя эта область нуждается в дальнейшем изучении, ряд исследований уже сегодня подтверждает эффективность управления конфликтами путем решения проблем.

Рисунок 2. Стили разрешения межличностного конфликта.

Глава 3. Организация управления конфликтами

3.1. Рекомендации по прогнозированию,  регулированию и устранению конфликтных  ситуаций

Управление  любой  организацией можно описать  как интеграционный процесс, с помощью  которого подготовленные специалисты  добиваются различных достижений путем  постановки и разработки определенных целей. Данный процесс предполагает выполнение функций нормирования, планирования, мотивации, контроля, учета,  анализа и т.д, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для эффективного производственного процесса, получения положительных результатов и достижения целей. Также можно рассматривать управление как процесс влияния на деятельность организации, группы и отдельного работника с целью достижения наивысших результатов. Отсюда следует, что одной из составляющих системы управления является именно управление персоналом.

А персонал – это люди, работающие в организациях и имеющие разные взгляды на жизнь и разные идеалы.  И как уже говорилось ранее, общественная жизнь, в данном случае, - общественная жизнь внутри определенной организации немыслима без столкновений, а именно, столкновений идей, жизненных позиций, характеров, целей. Внутри коллектива постоянно возникают противоречия, недопонимания, которые нередко перерастают в конфликт.  И поэтому, необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных конфликтов или придание уже неизбежным конфликтам конструктивного характера.

Чтобы управление конфликтами было успешно, необходимо знать некоторые особенности  и добиваться выполнения определенных функций от всего персонала и  обязательно проводить профилактику конфликтов. 
Разберем все нюансы управления конфликтными ситуациями.

Во-первых, чтобы  процесс управления конфликтами  был положительным, служба управления персоналом должна выполнять следующие  функции:

1. Социально-психологическую диагностику;
2. Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
3. Управление  производственными и социальными конфликтами

Не следует  также, во избежание конфликтных  ситуаций, пренебрегать профилактикой  конфликтов. 

Профилактика  конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. В рамках профилактики, специалистами разработаны рекомендации, касающиеся, различных аспектов предупреждения конфликтов. К примеру, предупреждение конфликта зависит от:

1. Адекватности восприятия среды организации;
2. Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению конфликта;
3. Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Также, для  руководителя крайне полезно знать, какие именно черты характера  и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Исследования психологов показали, что  к таким качествам могут быть отнесены следующие:

1. Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (как завышенная, так и заниженная)
2. Стремление доминировать (во что бы то ни стало, где это возможно и невозможно)
3. Консерватизм мышления, убеждения, взглядов
4. Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях
5. Излишняя принципиальность
6. Определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство)

 

    Существует также  некоторое количество средств (индивидуальных и организационных), помогающих преодолеть конфликтные ситуации.

На индивидуальном уровне необходимо использовать четкий и краткий язык общения. По возможности, необходимо избегать использования  речевых «штампов»  ненужных классификаций, а нужно сообщать как можно  больше фактической информации, по делу. Наконец, стоит активно искать обратную связь, чтобы удостоверится  в правильной интерпретации информации. Это улучшит усвоение нужной информации каждым членом коллектива в целом  и по отдельности,  позволит доносить нужную информацию до каждого члена  коллектива.

Многое может  быть сделано и на организационном  уровне. Например, организация может  обучать свой персонал искусству  общения. Такие тренировки обычно включают в себя различные типы ролевых  игр, которые улучшаю способности  говорить, писать, слушать, а главное  – понимать людей и их точки  зрения. Данные тренировки часто оказываются  весьма эффективными и, как результат, помогают наладить человеческие отношения  внутри коллектива. 

Тема конфликтов актуальна во все времена, и была изучена многими учеными и  специалистами. И ими были выделены в 6 элементов общие рекомендации по управлению конфликтами:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так вопросы решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый  выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него  и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Подготавливают списка возможных действий по регулированию конфликта.
4. Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия или организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.
5. Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно помнить, что своевременное действие может принести большую пользу.
6. Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему. Постоянно наблюдайте за развитием ситуации и исследуйте ее снова и снова.

 

 Следует сказать, что происходящие в организации конфликты должны постоянно побуждать руководителей  и менеджеров по персоналу к постоянному  совершенствованию системы управления организации. В общем, чтобы избежать не нужных конфликтов на производстве, надо постоянно совершенствовать систему  управленческих отношений. На практике доказано, что эффективна такая организационная  структура: руководителю подчинено  не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают  не более семи-восьми человек.  В  данной ситуации основной закон организации  звучит так: сотрудник должен непосредственно  подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Кроме того, не следует забывать про корпоративную культуру и организацию структуры и персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итог своей работы, можно смело утверждать, что существование абсолютно  любой организации без конфликтов невозможно. Но в то же время не все  организационные конфликты носят  дисфункционный характер и свидетельствуют об отклоняющемся поведении членов коллектива, зачастую, организационный конфликт – это норма производственных отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Источники и литература:

1. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф.

          Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006.

2. Котлер Ф. Маркетинг, Менеджмент – СПб, Питер, 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент 4-е издание –изд-во Экономистъ, 2004
4. Полукаров В.Л. Основы менеджмента – М., Кнорус, 2008.
5. Кабушин Н.И. Основы менеджмента, Новое знание, 2002.
6. Мирошниченко В.Н. , Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента: Учебное пособие – Ростов на Дону: “Феникс”, 2002.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – Москва: ИНФРА – М,1997