Управление конфликтами

1.Проблема может быть решена  путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

2.Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

3.Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

1.Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2.Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3.Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

  4.Представление о другой стороне как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5.Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

   6.Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

  7.Смещение акцента: придание “победе” в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 5. Предотвращение конфликтов.

 

Предупреждение конфликтов предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации еще до перерастания ее в стадию открытого противоборства. Предупреждение конфликта более эффективно и полезно, чем ожидание развязки. Но здесь существует препятствие. Конфликт часто рассматривается как частное дело сторон. Не всегда этично вмешиваться в чужие дела (а предупреждение – это одна из форм вмешательства), навязывать свое мнение или принуждать стороны к согласию. Это целесообразно лишь тогда, когда конфликт перерастает рамки личных отношений, становится общественно значимым  событием по масштабам, интенсивности и затрагивает интересы окружающих.

Важную роль в предотвращении конфликта играет устранение его причин, когда противоречие уже проявилось. Внимательный анализ возникающих противоречий помогает выявить «болевые точки» в организации и своевременно провести профилактическую работу по их устранению. Это предполагает и уделение достаточного внимания руководством тем аспектам работы в организации, которые часто порождают конфликтные ситуации.

Для предупреждения возможных конфликтов надо учиться предугадывать поведение людей, видеть его мотивы. В предупреждении и разрешении конфликта инициатива скорее оказывается у того, кто предопределяет больше возможных ходов противника, «дальше видит», полнее анализирует ситуацию, психологию участников общения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

1. Конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью  и группой, в которую личность входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

2. Возможны также классификации  конфликтов по горизонтали (между  рядовыми сотрудниками, не находящимися  в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися  в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

3. Имеет место классификация  по характеру причин, вызывающих  конфликт. Выделяются три основные  группы причин, обусловленных: трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

4. Конфликты различают и по  их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты.

Существуют следующие способы разрешения конфликтов: разъяснение позиций сторон, принятие принципиально новых решений, уклонение от конфликта, сглаживание конфликта, концепция обоюдного выигрыша, подавление конфликта, силовое давление, взаимные уступки, посредничество, разъединение конфликтующих сторон и т.д.

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов.

Конструктивный подход к конфликтам означает предотвращение перехода возникающих в коллективе противоречий в межличностные, овладение эффективными навыками разрешения конфликтных ситуаций. В древнекитайском трактате Гуань-цзы говорится, что начало войны зависит от противника, а ее конец определяем мы сами. Победа в войне есть результат преодоления противника, а приход добродетели – результат усовершенствования личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
2. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.
3. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
4. Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г.
5. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
6. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999 г.
7. Способы разрешения конфликтов / Скотт Дж. Г. – Киев, 1991 г.
8. Взгляд психолога на активность человека /А.А. Ершов – Москва, 1991 г.
9. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации /Мастенбрук У. – М.: Инфра-М, 2005.
10. Основы менеджмента /Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. /пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
11. Конфликты в нашей жизни и их разрешение /Цейнов В.П.. – М.: Амалфея, 2004.