Управление малыми предприятиями

 

Оценка результатов труда – одна из функций управления персоналом в ООО «Вертикаль», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его труда и личностных качеств и состоит в определении того, насколько результаты труда сотрудника соответствуют поставленным задачам и запланированным показателям.

Результат деятельности самого руководителя предприятия выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда сотрудников, в том числе уровень оплаты труда и иная мотивация персонала. А результат деятельности специалистов определяется через объем, полноту, качество и своевременность выполнения своих функций и обязательств.

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются и другие факторы характеризующие степень достижения результатов. Сюда относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность и качество труда. Эти факторы характеризуют деятельность работника по определенным критериям, соответствующим идеальным представлениям о процессе выполнения должностных обязательств и функций, составляющие основу данной должности, и то, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Вертикаль» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – это некая комплексная оценка, учитывающая потенциал работника и его индивидуальный вклад в конечный результат. Аттестация, как способ оценки персонала, существует в ООО «Вертикаль» со дня основания. Основные критерии, по которым осуществляется аттестация сотрудников: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества.

По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении сотрудника. Основные задачи аттестации сотрудников: развитие персонала и усиление мотивации труда; определение степени соответствия работника занимаемой должности; формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности; определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Вертикаль» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики и на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение.

Особое внимание в ООО «Вертикаль» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и другие.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Вертикаль» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

 

 

 3. Оценка эффективности работы ООО «Вертикаль» и рекомендации

 

Оценивая эффективность работы предприятия ООО «Вертикаль», остановимся на следующих показателях:

• организационная структура;
• стиль руководства;
• коллектив и управление персоналом.

Как уже отмечалось в первой главе, для российского малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. В ООО «Вертикаль» вся власть и ответственность сохраняется за директором.

Организационная структура предприятия – линейная, она наиболее эффективна в сфере строительства и коммунальных услуг.

Руководители придерживаются директивно-товарищеского стиля руководства. На предприятии действует жесткая дисциплина, перед сотрудниками четко поставлены задачи – явные признаки директивного стиля. Однако степень информирования сотрудников о целях предприятия и намерениях руководителей достаточно велика, чтобы говорить о товарищеском стиле.

Весь коллектив разделен на группы, в среднем по 5-6 человек. Такое формирование рабочей группы наиболее эффективно, поскольку в большой группе всегда будет возникать множество разногласий, и, напротив, слишком малая группа зачастую неспособна найти правильное решение в конкретной ситуации. Кроме того на предприятии работают люди разных возрастов. Это характеризует политику подбора персонала предприятия с хорошей стороны, поскольку разные поколения по-разному смотрят на ситуацию, что позволяет наиболее полно рассмотреть все аспекты поставленной задачи добиться наилучшего результата в работе.

Таким образом, деятельность предприятия в целом осуществляется эффективно.

Однако следует отметить, что коэффициент текучести кадров на предприятии слишком высок, чтобы говорить об успешном управлении. На данный момент руководителю необходимо нормализовать этот показатель, прежде всего выявив причины увольнений. По моему мнению, важной причиной является недостаток стимулирования сотрудников.

В качестве рекомендаций ООО «Вертикаль» в области управления персоналом можно предложить улучшение планирования карьерного роста персонала со стороны руководителя. Уже на стадии принятия на работу кандидату на должность необходимо показать все варианты горизонтального и вертикального продвижения по карьерной лестнице и те результаты, которых ему следует для этого достичь. В практике российского малого бизнеса такое явление встречается редко. Но именно планирование карьерного роста сотрудников на уровне руководства создаст привлекательные условия для людей, рассматривающих возможность работы на данном предприятии. Кроме того у сотрудников, уже работающих на предприятии, будет дополнительный стимул к эффективной и продуктивной работе. В данном случае это послужило бы хорошим дополнением к материальному стимулированию, которое в развито и широко используется в ООО «Вертикаль». При этом следует учитывать индивидуальные потребности человека. Это актуально именно на малых предприятиях, где численность сотрудников невелика.

Необходимо разработать систему оценки труда и способностей сотрудников не только при принятии их на работу с целью определения их пригодности, но и в дальнейшем, чтобы определить возможные пути их карьерного роста.

Такой подход к планированию карьерного роста персонала будет успешен также и на предприятиях сферы розничной и оптовой торговли, а так же промышленности. 
Заключение

        Управление  на малом предприятии довольно  сложный и многогранный процесс, как это может показаться со  стороны. Руководитель (менеджер) малого  предприятия работает, обычно, сразу  по многим направлениям управления, что для человека непросто. Зато, если руководитель умен, он легко  увязывает между собой все  аспекты деятельности предприятия  и правильно и оперативно применяет  свои знания.

          В настоящее  время наблюдается процесс перехода  предпринимательского мышления  в качественно иной уровень, перехода  от политики, максимизации прибыли  и быстрого ухода с рынка  к политике стабильного малого  бизнеса, включающей постоянное  совершенствование управленческой  деятельности, новаторство, поиск и  развитие перспективных направлений  деятельности,  совершенствование  финансовых механизмов малого  предприятия, учетной политики. 

          Концепции  управления персоналом малого  предприятия стали не пустым  звуком для многих их руководителей. Несмотря на небольшую численность  работающих, небольшие обороты, проблему у малого предприятия не  меньше, чем у крупного, несмотря на некоторые кажущиеся преимущества.   

       Управление персоналом  имеет очень важное значение. Так как, если работник малого предприятия по каким-либо причинам сработает плохо (а причины могут быть самыми разными включая плохой моральный климат в коллективе (как правило, сотрудники на малых предприятиях работают в довольно тесном контакте и сферы их деятельности на предприятии часто пересекаются), недостаточно хорошую мотивацию качественного выполнения работы и т. п.), то малое предприятие этого специалиста оперативно заменить никем не сможет, как это могут себе позволить крупные предприятия. На малом предприятие каждый сотрудник, если он специалист своего дела должен цениться. И руководство, если хочет хороших результатов работы предприятия в целом должно создать для своего небольшого коллектива условия работы и взаимодействия между сотрудниками и руководством, сотрудников друг с другом – близкие к оптимальным.

Итак, малый бизнес играет важную роль в экономике современного развитого государства. Важным вопросом является осуществление грамотного управления малыми предприятиями.

В этой курсовой работе  рассмотрены особенности управления малыми предприятиями. В работе наиболее подробно рассмотрены функции управления персоналом малого предприятия, поскольку именно неправильное использование человеческих ресурсов приводит к гибели большинства малых предприятий.

Среди принципов управления малым предприятием можно выделить следующие основные:

1. В своей деятельности руководитель должен ориентироваться, прежде всего, на результат работы. Руководителю необходимо учитывать как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на работу предприятия.
2. Главным требованием к управлению малым предприятием является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям рынка.
3. Важным элементом управления малым предприятием являются отношения сотрудников между собой, а также отношения руководителя и сотрудников. Управление должно осуществляться директивно-товарищеским стилем.

Оценивая работу ООО «Вертикаль» в контексте рассмотренных в данной работе принципов, в том числе вышеуказанных, можно сделать вывод, что предприятие осуществляет свою управленческую деятельность достаточно грамотно и эффективно. Останавливаясь на управлении персоналом, в ООО «Вертикаль» управленческая деятельность в этом вопросе осуществляется так же очень эффективно.

 

Список использованных источников

1. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: учебное      пособие /Ю.П. Анискин. - М. , 2005. – 152 с.
2. Блинов А. О, Шапкин И. Н. Малое предпринимательство. Теория и практика /А.О. Блинов, И.Н. Шапкин. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008 г.
3. Бляхман Л.С. Экономика фирмы: Учебное пособие / Л.С. Бляхман. – СПб., 2003. – 279 с.

4.  Бусыгин А.В. Предпринимательство: Учебник для вузов/ А.В. Бусыгин.–  М., 2010. – 639 с.

5.  Веснин В.Р. Основы менеджмента /В.Р.Веснин. – Элит, 2005 - 440 с.

6.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 4-е издание: Учебник /О.С.  Виханский, А.И. Наумов. - Экономист ,2008,-670 с.

7. Вичурский Д.И. Предпринимательство: развитие, государственное регулирование, перспективы: Учебное пособие. – М., 2008. – 331 с.

8.       Грибов  В. Д., Менеджер в малом бизнесе / В.Д. Грибов.– М.: Финансы и 

статистика, 2006 – 128 с.

9.    Губарев В. Г. Основы экономики предпринимательства / В.Г. Губавев.-  Ростов-на-Дону: Феникс,2005 -288 с.

10. Куксов А. Планирование деятельности предприятия /А.Куксов.//-      Экономист.- 2007. -№6.-С 61-67.

11.   Лапуста М. Г., Старостин Ю. Л. Малое предпринимательство / М.Г.