Управление мотивацией персонала на предприятии

6. Интерес и вызов Интересная  работа Усложняющаяся работа, требующая  роста мастерства Возрастающая  ответственность Соревновательный  эффект (быть лучше другого) Постановка  трудных интересных трудовых  целей

В общем виде выделяют следующие  методы стимулирования результативности труда:

 1.Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).

2.Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

 3.Метод расширения и обогащения работ («Расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и т. п.).

4. Метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Основываясь на существующих теориях мотивации, мнении специалистов, можно порекомендовать следующие  принципы проектирования оптимальных  систем мотивации труда:

1.Руководящие указания, директивы  должны быть сформулированы ясно, доходчиво с акцентированием  внимания исполнителей на четких  целях и задачах. Мотивация  труда будет эффективной, если  исполнители осознали цели организации  и свои собственные задачи. Еще  лучше, если исполнители сами  принимали участие в разработке  целей и задач, тогда они  будут лучше понимать необходимость  выполняемой работы. Какими бы  рациональными ни были формы  мотивации, они не принесут  желаемых результатов, если сотрудник  не знает, чего он должен  достичь и какие задачи решить. Поэтому необходимо устанавливать  исполнителям конкретные, ясные  и выполнимые (реальные) цели и  задания.

2.Вознаграждения должны  быть не только корреляционно,  но и функционально зависимы  от целей и выполнения заданий.

Исполнитель заранее должен знать, какое вознаграждение он получит  при тех или иных результатах  его работы. Желательно знать и  применять теорию ожиданий.

1. Необходима открытая и полная информация о результатах работы, так как гласность сама по себе является мощным мотивирующим фактором. Уведомление о результатах работы каждого исполнителя может стимулировать трудовую деятельность, создавая благоприятную обстановку для состязательности. Информация же о результатах работы всего коллектива, конечно, если в нем здоровый микроклимат, создает у сотрудников чувство причастности и ответственности. Сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у отдельных сотрудников.
2. Организация и налаживание обратной связи. Руководитель должен доверять исполнителям, обучать их и знать, что они не боятся ответственности, риска, уверены в себе, не перегружены, имеют необходимые ресурсы для выполнения работы. Все это возможно узнать только при наличии обратной связи
3. Создание благоприятных для эффективной деятельности условий: оптимальное освещение, температура воздуха, эстетичность непосредственного места работы, его исчерпывающая оснащенность, интересность, привлекательность процесса труда. Часто решающими факторами, влияющими на эффективность труда, становятся применяемые технические средства, технология, организация производственного процесса, так как далеко не всегда производительность труда зависит только от человека.
4. Оптимальное сочетание морального и материального стимулирования. Конечно, сейчас в России большинство людей отдают предпочтение материальному стимулированию, но не стоит недооценивать значение морального стимулирования. Существенную роль могут играть поощрения в виде признания заслуг исполнителя, доверия интересного, ответственного задания. Похвала, даже одобрительная улыбка иногда приводят к большим результатам, чем премии.

 

 

 

 

 

 

 

4.  Практическая часть

Целью проводимого исследования является определение ведущих потребностей личности.  Зная ведущие потребности  личности, руководитель сможет повысить их трудовую мотивацию благодаря  использованию соответствующих  стимулов.

Исследование проводилось  на базе ООО «Домострой». Предприятие занимается производством конструкционных теплоизоляционных панелей (КТП), предназначенных для строительства или реконструкции административных, жилых зданий, торговых предприятий, спортивных сооружений, а также устройства стен, покрытий, перегородок. На предприятия работает 30 человек, из них 4 человека занимаются организацией и управлением, 23 человека заняты производством и обслуживанием данного производства, и 3 человека занимаются маркетинговой и снабженческо-сбытовой деятельностью. В коллективе преобладают мужчины, их на предприятии 25, а женщин 5. Возраст сотрудников компании от 25 до 52 лет. В исследовании приняли участие 18 человек, непосредственные работники производственного цеха. Половая принадлежность: мужчины.

Для достижения поставленной цели были выполнены следующие действия:

1. Проведен опрос, опрос  проводился групповым методом.  То есть, каждому испытуемому  были розданы листки с анкетой.  Методологической основой теста  послужила теория мотивации Д.  Мак-Клеланда, а также ряд ее интерпретаций. В анкете предлагалось 15 высказываний (анкета приложена к работе в приложении 1). От каждого сотрудника требовалось оценить на сколько эти высказывания соответствуют личному от отношению к работе и коллегам. Оценка производилась по пятибалльной шкале (от полного несогласия – «НС», до полного согласия – «ПС»), обведя одну из пяти цифр в каждой строчке.

Остановимся на результатах  исследования. Для удобства подсчета оформим их в виде сводных таблиц.

Таблица 1. Бальная оценка высказываний характеризующих потребности  в достижении успеха

Потребность в достижении успеха
№ высказы- вания	Какаулов М.М	Бойков И.О.	Ежов А.С.	Смольков О.П.	Абрамов С.С.	Лобанов Д.В.	Лукьянов С.В.	Королев Д.Р.	Зайцев А.Р.	Терентьев П.П.	Итого:
1	4	2	5	2	3	2	3	2	5	4	32
4	4	1	3	4	3	2	3	3	4	1	28
7	3	3	5	2	5	5	5	3	5	2	38
10	5	3	1	5	5	3	3	3	5	4	37
13	3	1	1	2	4	5	3	1	4	1	25
Игого:	19	10	15	15	20	17	17	12	23	12	160

Таблица 2. Бальная оценка высказываний характеризующих потребности  в доминировании

Потребность в доминировании
№ высказы- вания	Какаулов М.М	Бойков И.О.	Ежов А.С.	Смольков О.П.	Абрамов С.С.	Лобанов Д.В.	Лукьянов С.В.	Королев Д.Р.	Зайцев А.Р.	Терентьев П.П.	Итого:
2	4	3	4	3	2	2	4	1	5	2	30
5	5	3	3	2	2	4	4	2	4	1	30
8	5	3	5	4	5	3	5	4	5	5	44
11	3	2	3	3	3	5	2	2	4	5	32
14	5	3	1	5	2	2	3	5	4	5	35
Игого:	22	14	16	17	14	16	18	14	22	18	171

Таблица 3. Бальная оценка высказываний характеризующих потребности  в причастности к процессам, происходящим  на предприятии

Потребность в причастии
№ высказы- вания	Караулов М.М	Бойков И.О.	Ежов А.С.	Смольков О.П.	Абрамов С.С.	Лобанов Д.В.	Лукьянов С.В.	Королев Д.Р.	Зайцев А.Р.	Терентьев П.П.	Итого:
3	5	2	5	3	4	3	2	1	1	3	29
6	4	1	3	3	1	3	5	3	5	5	33
9	4	2	3	5	3	5	5	3	5	4	39
12	5	1	1	5	2	3	3	1	4	1	26
15	5	2	1	5	4	5	2	5	5	5	39
Игого:	23	8	13	21	14	19	17	13	20	18	166

 

На основании полученных результатов видно, что членам данного  исследованного коллектива наиболее важна  потребность в доминировании. Эти  факторы набрали наибольшее количество баллов – 171. Особенно близко сотрудникам  высказывание: «Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для  меня поступки». Отсюда можно сделать  вывод, что атмосфера между работниками  цеха может быть накалена, т. к. большинство  работников стремится к лидерству». Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы.

Хотя несправедливо будет  не отметить что отдельные работники  первоочередной видят потребность  в достижении успеха (Зайцев А.Р.) и  в причастии к процессам происходящим на предприятии (Караулов М.М.).

На втором месте потребности  причастности, сумма баллов этих факторов-166. Самыми правдивыми высказываниями по мнению испытуемых, стали 9 (У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе) и 15 (Мне больше нравиться работать в группе, чем в одиночку), что противоречит предыдущим выводам.

И на третьем месте потребность  в достижении успеха-160 баллов. Самым  актуальным высказыванием этой потребности  стало 7- «Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности».

Общий вывод: В данном коллективе ярко выражено стремление к лидерству  у всех членов, они испытывают потребность  в причастии, кто то в большей  степени (Караулов М.М,  Смольков О.П. , Зайцев А.Р.), кто то в меньшей (Бойков И.О). Следует отметить,  что для Зайцева А.Р. важны все три потребности, особенно потребность в достижении успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком  качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять  делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация  его деятельности в рамках организации. Мотивированный персонал - это залог  успешной работы и поступательного  движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения  на рынке.

Существует много определений  мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к  действиям, приводящим к осуществлению  целей организации. Мотивация - процесс  побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другие рассматривают  мотивацию как степень желания  и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая  точка мотивационного процесса - наличие  неудовлетворенности, что ориентирует  человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий  момент - удовлетворение потребности.

Изучение человеческого  поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить:

1. содержательные теории мотивации;
2. процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.