Управление организационной культурой предприятия на примере "Хабаровскнефтепродукт"

ВВЕДЕНИЕ

 

Организация - это сложный  механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к нормам и ценностям. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организации  с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Актуальность темы заключается  в том, что культура играет очень  важную роль в жизни организации. Она усиливает организационную  сплоченность и порождает согласованность  в поведении сотрудников. Поэтому, организационная культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, он может в свою очередь оказывать  влияние на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь  анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в  желательную сторону.

Цель данной курсовой работы:

1. Показать необходимость  организационной культуры как  важной составляющей управленческого  процесса.

2. Изучить организационную  культуру на примере предприятия ОАО «Хабаровскнефтепродукт», выявить проблемы и решить их.

3. Показать пути совершенствования  организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность организационной культуры

 

1. Организационная культура и ее функции

 

Культура организации  представляет, собой сложный набор  важных предположений, бездоказательно  принимаемых и разделяемых членами  группы или организации. Часто организационная  культура трактуется как принимаемая  большинством членов организации философия  и идеология управления.

В основной массе понятие  «организационная культура» включает три ключевых элемента:

Первый - это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида, об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

Второй - это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

Третий - это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Таким образом, организационная культура - это специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела; это образ мышления, жизни, поведения людей в организации, основа которого - общность профессиональных и социальных целей и ценностей.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

· личную инициативу, т.е. степень  ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. формирование организацией четки  целей и ожидаемые результаты выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения  и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

· управленческую поддержку, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным  со стороны управленческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для  контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т.е. степень  отожествления каждого сотрудника с организацией;

· систему вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организацию системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыть выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим 10 характеристикам, можно составить  полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

В действительности культура компании обычно представляет собой  соединение нескольких субкультур, появившихся  в результате влияния различных  групп внутри организации. Вот почему организационная культура так многолика  и сложна.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 В нашей стране организационная  культура, к сожалению, заимствовала  с Запада лишь внешние формы:  рекламу (как правило, невысокого  уровня), оформление офисов, новые  названия должностей (различного  рода менеджеры вместо руководителей  структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга  вместо снабженцев и т. д.). В  то же время, стиль управления  и делового общения остались  такими же, как в условиях административно-командной  системы.

 Культура пронизывает  процесс управления от начала  до конца, играет огромную роль  в организации общения, обусловливая  логику мышления, восприятие и  интерпретацию (придание индивидуального  смысла наблюдениям и установление  связи между ними) вербальной  и особенно невербальной информации.

 

2. Типология организационной культуры

 

Существует множество  возможностей для систематизации и  типизации организационных культур. Выбор зависит от критериев, которыми руководствуются исследователи. Каждая существенная характеристика организационной  культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. Любая типология выделяет некоторые  идеальные типы, которые в "чистом" виде в жизни не встречаются, они  выражают ведущие тенденции. Принято  рассматривать следующие логические основания для выделения разновидностей организационной культуры:

- национальные особенности  персонала; 

- отраслевые особенности  персонала; 

- особенности гендерных взаимоотношений;

- доминирующие ценности.

 

В разные времена разные ученые выделяли свою типологию организационной  культуры, например:

 

1 Типология К. Кэмерона и Р. Куинна

Две группы критериев:

- главные индикаторы эффективности  компании (гибкость и дискретность  или стабильность и контроль);

- фокус направленности  деятельности (внутренний фокус  и интеграция либо внешний  фокус и дифференциация).

При наложении этих двух критериев друг на друга обнаруживается четыре типа организационной культуры:

1. клановая. Строится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело. С ростом числа сотрудников обычно преодолевается.

2. иерархическая. Жесткая многоступенчатая структура. Для персонала главное – системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учеты и контроля. Характерно для государственных организаций, предприятий ВПК, крупных транспортных предприятий.

3. рыночная. Ориентирована на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой. Предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития. Ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих на сверх конкурентном рынке.

-"по случаю". Ориентирована на инновации и творчество. Главное – генерация новых идей. Главная задача менеджмента – поощрение творчества и деятельности. Акцент на индивидуальность, поощрение риска, предвидение будущего.

2. Особенности гендерных взаимоотношений типология С. Медок и Д. Паркин
1. "Джентльменский клуб" – это культура вежливых и цивилизованных людей, которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах. Основная цель такой "заботы" – удержать женщину на определенных ролях. Здесь женщине не сделать карьеру, в противном случае ей предстоит противостоять не только мужчинам, но и другим женщинам, которые считают такие нормы вполне оправданными.
2. "Казарма" – это культура подавления, характерная для иерархических, бюрократических организаций. Обычно управляется небольшой группой мужчин, которые с презрением относятся ко всем, кто находится у них в подчинении.

Такое же отношение транслируется  на нижестоящие уровни управления, женщины оказываются в самом  низу, наиболее бесправными и презираемыми сотрудниками.

3. "Спортивная раздевалка" – культура, основанная на специфических мужских ценностях, главными из которых являются мужественность, спортивность, энергичность. В организациях с такой культурой женщины вынуждены подыгрывать мужчинам и соответствовать образу "сексуального объекта" – носить откровенную одежду, пользоваться яркой косметикой, крепкими духами и всячески привлекать к себе внимание мужчин.

Женщины-руководители в таких  организациях должны соответствовать  роли.

4. "Слепота к фактору пола" – это культура, в которой отрицаются объективные различия в социальных ролях мужчины и женщины. Мужчины не принимают двойную занятость женщины, их биологическую конституцию. Часто искренне верят, что таким образом утверждается идеал равенства и равноправия, но на самом деле перед женщиной ставится невыполнимая задача.
5. "Лжеподдержка" – это тип организационной культуры, в рамках которой принято активно выступать за равноправие женщин, нореально ничего для этого не делать. Чаще всего в государственных и политических структурах.

На деле такая поддержка  принимает новую форму дискриминации: женщин как социально ущербных начинают "продвигать" и "поддерживать".

6. "Смышленые мачо" – это тип культуры, в которой главной ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки.