Управление ориентацией и адаптацией

 

 

УСПО  Якутский торгово-экономический колледж

потребительской кооперации

Кафедра гуманитарных дисциплин

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

УПРАВЛЕНИЕ  ОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ

 

 

                                                               Выполнил: студент гр. 5-М-09

    Андреев И.С.

Руководитель:

преподаватель психологии

Макарова В.Р.

К защите допускается:_________

Оценка:_____________________

 

 

 

 

 

 

Якутск, 2012

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы адаптации и профессиональной ориентации

1.1Сущность  адаптации………………………………………………4-13

1.2 Сущность  профессиональной ориентации……………………. 13-15

1.3 Связь  понятий  "Адаптация" и "Профориентация"……………15-17

Глава 2. Управление адаптацией и профориентацией

 2.1 Организация управления  адаптацией и профессиональной ориентацией персонала………………………………………………..18-26

Заключение……………………………………………………………27-28

Список  литературы………………………………………………….29-31

 

 

Введение

 

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном управления персонала. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации и профориентации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации и профориентации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация и профориентация; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией и профориентацией в организации.

Объектами исследования являются адаптация и ориентация, предмет исследования – управление ориентацией и адаптацией.  
Глава 1. Теоретические основы адаптации и профессиональной ориентации

 

1.1Сущность адаптации

Современные организации, в которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс  активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат  этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с  периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения  (26)

 

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое  используется, например, в работах  Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности  индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается (27).

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда (10, с.359). Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации  представляет собой многосторонний процесс его приспособления к  содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и  личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного  органа управления, общественной организации  и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для  организации - работодателя.

уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более  высоких затрат. Эффективная адаптация  уменьшает эти стартовые затраты  и дает возможность новому работнику  скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

вхождение работника в рабочий  коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды.

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность  и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей  ситуации. Это нормальный страх перед  новым и неизвестным.

сокращение текучести кадров среди  новых работников. Если работники  не смогли своевременно освоиться в  организации, то они могут отреагировать  на это увольнением.

экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

развитие у нового работника  удовлетворенности работой, позитивного  отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации  должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к  организации, к своему подразделению  и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих  показателей.

снижение издержек по поиску нового персонала.

формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность  для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит  от целого ряда условий, главными из которых  являются:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных  сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процессом  адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения  новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.д. (13, с.213)

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию  адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная, т.е. приспособление молодых  сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) (23, с.131)

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной  адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации (19, с.272)

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой  должности;

адаптация работника к понижению  в должности;

В этой же статье есть упоминание об адаптации  после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом  поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По отношению сотрудника к  организации:

- Конформизм. Полное принятие ценностей  и норм организации, готовность  подчиняться правилам игры. Такие  работники составляют в коллективе  основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение второстепенных  норм при неприятии основных  характерно для потенциальной  группы риска, члены которой  готовы в любой момент расстаться  с фирмой.

- Адаптивный индивидуализм. Он  характеризуется согласием с  основными нормами и ценностями  организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает  в коллективе.

- Отрицание. Сотрудник выражает  активное несогласие с ценностями  фирмы, его ожидания находятся  в непримиримом противоречии  с реальностью. Обычно он увольняется  в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка по второму  или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

5. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (см. схема 1).