Управление ориентацией и адаптацией

Схема 1

Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она  начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств  личности.

В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно - гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями. В  ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе деловых  и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных  членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых  норм происходит процесс идентификации  личности либо с коллективом в  целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с  особенностями организационного механизма  управления, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Следует  выделить еще одну важную и специфическую  сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет  работнику ознакомиться с экономическим  механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно - гигиенической  адаптации работник осваивается  с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами  трудового распорядка. Он привыкает  готовить рабочее место к трудовому  процессу в сложившейся в организации  условиях производства, придерживаясь  гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и  сохранения здоровья, а также с  учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации (10, с.359).

1.2. Сущность профориентации

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров, являются регулятором  связи между системой образования  и практической деятельностью. Это  основа удовлетворения потребностей организации  в рабочей силе.

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его  личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке  труда. Неполное использование возможностей работников в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, ну и оборачивается потерей  для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособности, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть  еще одна очень важная в наше время  задача, стоящая перед профориентацией, - реагировать на быстрые структурные  сдвиги в занятости. Российская экономика  предоставляет возможность работникам с разными способностями и  интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться  только тогда, когда будут созданы  условия для переобучения высвобождаемых работников с четом мотивации  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для компании областях. В некоторых организациях закрывают прием в течение  какого-то времени. Тем самым численность  работников сокращается естественным путем. При необходимости увольнения работнику все же предлагают места  с другой квалификацией и возможность  переобучения. Нельзя сказать, что это  максимальное использование его  потенциала, так как решение принадлежит  не ему, а администрации. Рабочий  же стоит перед выбором: новая  квалификация или увольнение.

До тех  пор, пока управленческие работники  не воспримут профориентация как  метод регулирования предложения  рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические  трудности.

Механизм  управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных  процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптация работника (см. рис.3)

Рис. 3. Механизм управления профориентацией.

1.3 Связь понятий «адаптация»  и «профориентация»

Имеется множество определений  понятия «адаптация», равно как  и понятий «профориентация» и  «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются, и  разные авторы называют различными терминами  схожие процессы.

Например, автор учебного пособия  «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала  начинает с определения понятия  «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. Само же введение в должность Веснин определяет как совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда  непосредственный руководитель персонально  знакомит работника с коллективом  и его будущей должностью) и  групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую  за введением в должность ступень  задействования новых кадров, определяя  этот процесс как приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет  профориентацию и адаптацию. При  этом адаптацию он считает элементом  профориентации, определяя последнюю  как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. То есть, согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда, рассматривается Кибановым  в качестве процесса уже непосредственно  внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия  «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» — адаптацию.

Но прежде чем перейти к более  детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что автор учебников по кадровому  менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается  относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» — это то, что предоставлено  будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала  к выбранной сфере деятельности, но не то, что является практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения  отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации  будем руководствоваться вторым определением — определением ориентации как этапа адаптации.

Глава 2. Управление адаптацией и профориентацией

2.1 Организация управления  адаптацией и профессиональной ориентацией персонала

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местных уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентация позволяет формировать  взаимосвязи работников и организаций  еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии  и свойств личности (11, с. 147).

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала - управление адаптацией.

Управление процессом  адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» (13, с. 176).

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом  как для производства, так и  для работников, а его возможность  доказана опытом отечественных и  зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как  субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п), необходимо также  учитывать различия на новом и  на прежнем месте работы, особенности  новой и прежней профессий, ибо  они могут быть существенными, что  послужит серьезным барьером для  профессиональной мобильности и  проведения кадровой политики предприятия  (13, с. 181).

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом  требуют большой организационной  работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Управление процессом адаптации  можно представить в виде нескольких аспектов: дидактического, профессионального  и личностного