Управление ориентацией и адаптацией

АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ	Дидактический	Профессиональный	Личностный
Передача знаний	Навыки диагностики аудитории  и формирования мотивации слушателей.	Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.	Умение вызывать интерес  к собственному опыту, наличие опыта  чувственных переживаний в области  профессиональной деятельности
Формирование ориентации на изменение	Навыки проектирования и  проведения групповых обсуждений.	Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.	Задание образа желаемого  будущего для слушателей - презентация  некоторого образца успешной личности и профессионала
Формирование индивидуального  поведения	Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности  профессиональной деятельности	Владение широким инструментарием  профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности.	Лидерские навыки - авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная  гибкость.
Формирование группового поведения	Умение проектировать  и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов.	Навыки диагностики корпоративной  культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария	Толерантность к чужим  точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе.

 

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

1. организация семинаров, курсов  по различным вопросам адаптации;

2. проведение индивидуальных бесед  руководителя, наставника с новым  сотрудником;

3. интенсивные краткосрочные курсы  для руководителей, вновь вступающих  в должность;

4. специальные курсы подготовки  наставников;

5. использование метода постепенного  усложнения выполняемых новичком  заданий;

6. выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

7. подготовка замены при ротации  кадров; проведение в коллективе  специальных ролевых игр по  сплочению сотрудников (24, с.79).

Структурное закрепление функций  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, по производственным  подразделениям предприятия при  сокращении, координации их деятельности  со стороны службы управления  персоналом.

3. Развитие наставничества, которое  в последние годы на наших  предприятиях незаслуженно забыто  (11, с. 149).

Если говорить о конкретных мерах  или этапах адаптации, то следует  четко разграничивать функции непосредственного  руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и  Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы  ориентации (25, с. 86):

Таблица 1

Распределение обязанностей между менеджером по персоналу и  руководителем в ходе реализации программы ориентации

Функции и мероприятия  по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и  ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами	Выполняет	Выполняет
Объяснение задач и требований к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую  группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны  опытных работников	Выполняет

 

Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит  на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах - от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять  же, предпочтительнее группового, так  как более эффективно и требует  меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации» (2, с. 123).

Непосредственно процесс адаптации  также значительно облегчается  участием в нем руководителя. В  его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка  хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий  труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  представление о его слабостях  и достоинствах, взаимоотношениях в  коллективе, исполнительности, внешнем  виде.

Руководителю целесообразно завести  карточку контроля за адаптацией и  постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему  нужно помочь новому сотруднику выбрать  наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в  освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а  также привлекать к делам коллектива (2, с. 113).

Социально-психологической адаптации  руководителей также уделено  много внимания у Веснина. Он, в  частности, пишет, что эта адаптация  сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в  сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без  пастуха». Процесс вхождения осложняется  в том случае, если прежний начальник  остается начальником более высокого уровня» (2, с. 115).

Для достижения целей адаптации  в организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или  самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка труда, проведение мероприятий  по адаптации к нему, осуществление  соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

· наем и отбор персонала с  использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

· расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными  перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

· отбор лидеров из числа молодых  работников, обладающих талантом организатора;

· организация взаимодействия с  региональной системой управления профориентацией  и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе  персонала.

4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации  школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета  профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических  стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров  для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих,  руководителей, специалистов управления  предприятия.

11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности  школьников.

13. Организация лектория для  родителей школьников по вопросам  профориентации.

14. Проведение в организации  дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем)  (24, с. 78).

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе, мы рассмотрели  процесс адаптации и профессиональной ориентации. И можно сказать, что  в настоящее время профессиональная ориентация и адаптация должна содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  снижении безработицы до возможно низкого  уровня. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда.

В общем виде понятие профессиональной ориентации включает в себя систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников.

Адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной среды на прежнем  месте работы, чем больше связано  с ней изменений, тем труднее  проходит процесс адаптации.

Кибанов в своем учебном пособии  пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать  преодоление дисбаланса потребности  в профессиональном труде между  работником и организацией. Ведь организация  заинтересована в повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.