Управление персоналом как средство повышения эффективности организации

    Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

• универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

• установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

• выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Такой системой оценки деятельности сотрудников пользуется российское представительство компании ООО «АББ». В организации существует департамент по работе с персоналом - Country HR Manager, который в свою очередь делится на пять подразделений (см. приложение 1).

В одном из этих подразделений - Компенсации и льготы - имеется отдел - координация процесса ежегодной оценки персонала, которая занимается непосредственно оценкой деятельности персонала ООО «АББ».

2.3 Аттестация персонала.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Каждый год сотрудники АББ принимают участие в ежегодном процессе оценки и развития, в который непосредственно входит прохождение аттестации. Оценка деятельности и развития сотрудников направлена на достижение бизнес целей компании и помогает всем сотрудникам:

• улучшать текущую деятельность через анализ результатов деятельности прошлого периода и выявления путей развития
• обеспечивать согласованность индивидуальных задач деятельности каждого сотрудника и бизнес-целей АББ
• оценивать индивидуальную работу и устанавливать свои профессиональные ожидания и потребности в развитии.

Аттестационный процесс в ООО «АББ» проходит следующим образом (см. приложение 2) :

1. Предварительная оценка сотрудника руководителем. Даты проведения с 01 ноября по 31 января. В этот период сотрудники компании заполняют специальную форму оценки деятельности труда (см. приложение 3). После получения результатов самооценки сотрудника в электронном виде руководитель должен тщательно их проанализировать и предварительно задокументировать свои наблюдения и выводы в электронной форме оценки. Важно, чтобы во время этого процесса он также связался с теми руководителями, которым сотрудник подчиняется функционально, чтобы получить также информацию по их наблюдениям и учесть это при заполнении Формы оценки.

В дополнение к тем разделам, которые заполняет сотрудник, руководитель должен заполнить следующие обязательные разделы Формы оценки (они являются ключевыми для Процесса идентификации талантов):

- Общая  оценка деятельности за прошедший год

- Оценка  потенциала

- Риск  удержания

- План  карьерного развития

- Дата  проведения оценочной встречи

- Была  ли получена обратная связь  от функционального руководителя

2. Оценочная  встреча. Даты проведения с 01 февраля  до 5 марта. В центре аттестационного процесса ООО «АББ» находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу, опираясь на Форму оценки деятельности и развития, заполненную сотрудником и руководителем. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Перед началом аттестации специально проводят тренинг для руководителей, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.

    Главными элементами подготовка руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

3. Завершение  заполнения оценочной формы руководителем  и подписание оценочной формы. Даты проведения с 05 марта до 20 марта

После обсуждения результатов оценки и проведения сессии обсуждения результатов руководитель завершает оформление формы оценки, основываясь на совместных решениях, принятых во время обсуждения оценки. Завершает заполнение оценочной формы и направляет на согласование сотруднику.

По всем вопросам, возникающим во время проведения аттестации необходимо обращаться к Бизнес HR, которые все время прохождения аттестации дают консультации и информационную поддержку.

Метод проведения аттестации в компании ООО «АББ» является методом стандартных оценок.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников — сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку — от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонние и приблизительные для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

    Рассмотренные выше методы аттестации  являются традиционными для большинства современных организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

    Нетрадиционные методы аттестации  начали распространяться достаточно  недавно — 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежат метод “360о аттестация”, психологические методы аттестации.

    Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

2.4 Обучение персонала.

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой.

В компании ООО «АББ» разделяют два вида обучения:

• корпоративное обучение
• индивидуальное обучение

Корпоративное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри или вокруг компании меняется динамично и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, оно необходимо для стандартизации знаний сотрудников, чтобы они говорили "на одном языке".

Обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать.

В компании ООО «АББ» в департаменте Country HR Manager  существует подразделение «Тренинг и развитие персонала» (см. приложение 1). Задачи подразделения:

• координация и разработка тренинговых программ
• организация опросов персонала
• ведение HR портала

В ООО «АББ» используют две формы обучения:

• очное обучение
• дистанционное обучение

Очное обучение нам знакомо и привычно еще со школьных времен. Сотрудники обучаются либо в стенах компании, либо направляются в специальные учреждения, где проходят обучение. Иногда обучение может проходить за границей.

Дистанционное обучение можно разделить на две технологии - обучение оффлайн и обучение онлайн. оффлайн обучения - это самообразование без непосредственного контакта с преподавателем и коллегами по учебе.

Сущность онлайн обучения состоит в том, что и учебные материалы, и контакт с преподавателем доступны через интернет. Кроме того, учащийся находится под постоянным контролем со стороны куратора.

Каждый год в подразделении «Тренинг и развитие персонала» разрабатывается календарь тренингов и мероприятий, которые сотрудник может посетить для повышения квалификации (см. приложение 4). В ходе работы он дополняется и корректируется. Чтобы пройти тот или иной тренинг необходимо заполнить запрос на обучение, и согласовать его с вашим линейным менеджером и Бизнес HR (см. приложение 5).

Существует тренинг, который обязаны проходить все сотрудники ООО «АББ». Это тренинг для новых сотрудников «Вводный курс для новых сотрудников «МИР АББ». Он разработан специально для ознакомления сотрудников с историей компании, с ее продукцией.

Сотрудники финансового подразделения и объединенного учетного центра ежегодно принимают участие в Программе развития профессиональных компетенций для финансовых специалистов. Программа направлена на развитие навыков и компетенций сотрудников финансовых подразделений и достижение целей компании ООО «АББ», обеспечивая:

• Индивидуальную оценку навыков и компетенций;
• Мониторинг профессионального развития;
• Повышения уровня компетенции функции (сертификация и карьерное развитие).

Для возможности развития необходимых компетенций были разработаны он-лайн курсы для самостоятельного обучения.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.