Управление персоналом на предприятии

Для этого используются различные  методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

5. Технология управления.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы  управления персоналом и об использовании  различных инструментов воздействия  на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Различают несколько видов технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений  на каждом этапе трудовой жизни работника  на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений  предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование  методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов  регулирования межличностных отношений  и т.д.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что  оно осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива; тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения  его мотивации, поведения, мобилизации  его внутренних возможностей (система  вознаграждения, оценки, обеспечения  взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой  часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом  увязываться с другими его  видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через  кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению  вакантных рабочих мест, включая  подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей  силы;

- затраты на рабочую силу  и др.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой  реализовывались бы творческие возможности  работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного  признания своих достижений.

Широко распространенным средством  воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация  труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального  и морального поощрения;

- обогащение содержания труда,  повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление  возможности профессионально-квалификационного  продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению  индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников  в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном  капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие  задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда  и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение  систематического роста квалификации.

 

 

6. Кадровая служба предприятия.

Кадровая служба предприятия - это  совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в  них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными  управлять персоналом в рамках избранной  кадровой политики. Кадровая служба компании - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

 

Заключение.

На протяжении последних ста  лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно  изменялось. Пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в  этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили  наиболее близко подойти к решению  центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между  человеком и организацией.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе  современного менеджмента связано  становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует  и трансформирует сложившиеся формы  кадровой работы.

Управление необходимо для того, чтобы координировать действия специалистов в условиях разделения труда и  за счет этого добиваться общих целей.

Управление должно осуществляется в процессе взаимного влияния  друг на друга руководителей и  сотрудников, должно быть направлено на решение поставленных или совместно  обговоренных задач и на содействие личному развитию и удовлетворению интересов сотрудников компании.

Хорошее управление персоналом - одно из условий конструктивного и доверительного сотрудничества на производстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. «Менеджмент предприятия и организации» / Воронина Э.М., 2009г.

2. «Основы менеджмента» / Под ред. Вачугова Д.Д., 2009г.     

3. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб.-практ. пособие.- 5-е изд.- М.: Дело, 2008г.

4. Аширов Д.А. «Управление персоналом». / М.: Московский институт эконометрии, информатики, финансов и права., 2008г.

5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом».- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008г.