Управление персоналом в кризисной ситуации

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

«Управление персоналом в кризисной ситуации»

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Раздел 1. Управление персоналом в кризисной ситуации……………1

Раздел 2. Формирование инновационного стиля

 управления менеджера…………………………………………………21

Раздел 3. Конфликты в антикризисном управлении………………….24

Заключение……………………………………………………………….26

Список использованной литературы…………………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Преодоление кризисной ситуации подразумевает под собой объединение  всех организационных структур, их комплексную работу и взаимодействие. Без этого невозможно добиться положительного результата. Немаловажную роль здесь  играет персонал, от работы которого во многом зависит качество реализации выбранной антикризисной стратегии.

Управление персоналом имеет  важное значение для любой социально-экономической системы и не только в кризисной ситуации. Без грамотного подбора персонала и его распределения невозможно добиться поставленной цели. Особенно остро вопрос встает в период кризиса.

Цель курсовой работы: определить этапы действия, методы и принципы в управлении персоналом в кризисной ситуации.

Данная проблематика раскрыта в работах: С.Г. Беляева, В.И. Кошкина, О. Бирюковой, Л.А. Бочковой, В.А. Баринова, Б. Бродского,             Е. Жарковской, А. Колика, В.П. Галенко, О.А. Страхова,                               С.И. Файбушевич, А.Я. Кибанова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Управление персоналом в кризисной ситуации

Преодоление кризисной ситуации подразумевает под собой объединение  всех организационных структур, их комплексную работу и взаимодействие. Без этого невозможно добиться положительного результата. Немаловажную роль здесь  играет персонал, от работы которого во многом зависит качество реализации выбранной антикризисной стратегии. Управление персоналом имеет важное значение для любой социально-экономической системы и не только в кризисной ситуации. Без грамотного подбора персонала и его распределения невозможно добиться поставленной цели. Особенно остро вопрос встает в период кризиса.

До недавнего времени  понятие «управление персоналом»  занимало второстепенное значение и  подвергалось поверхностному рассмотрению. Однако с резким толчком развития менеджмента вопрос об управлении персоналом и, особенно в антикризисной ситуации, вышел на новый уровень. Сегодня многие специалисты называют персонал и трудовые ресурсы одним из определяющих факторов развития социально-экономической системы. За последние десятилетия было издано множество книг и пособий по менеджменту, в которых все больше и больше рассматривается этот вопрос.

Но для эффективной  работы людей нужен эффективный  руководитель. Управленческая структура  в целом играет одну из главнейших ролей в развитии и деятельности системы, однако определяющее место  принадлежит все-таки руководителю, на котором лежит ответственность  за организацию деятельности органов  управления.

Помимо главного руководителя (возглавляющего организацию или  являющегося ее собственником) существует еще несколько категорий. Это  менеджеры крупного и среднего звена, которые подчиняются непосредственно  главному руководителю и от его лица направляют и организуют деятельность остальных сотрудников. Итак, понятие «руководитель» имеет несколько уровней:

1) руководитель организации (собственник или директор);

2) заместители главного руководителя, исполняющие в его отсутствие функции непосредственного руководства;

3) руководители отделов, служб, цехов и т. д.;

4) заместители вышеназванных руководителей.[1]

Руководитель является центральной  фигурой в общей системе управления. От его решения зависит план и  стратегия компании. Однако для надлежащей реализации плана необходима команда  специалистов, которые не только осуществляют свою непосредственную деятельность, но и являются помощниками руководителя в выборе альтернативы. Это особенно важно в кризисной ситуации, поскольку  для принятия правильного решения  необходимы различные данные о состоянии  компании, отчетные документы, которыми как раз и занимаются различные  отделы. Это финансовые, экономические, маркетинговые, производственные, антикризисные, психологические, аналитические и  многие другие отделы. Они не являются непосредственно производственной силой, но именно от их деятельности во многом зависит деятельность и существование  социально-экономической системы. В  кризисной ситуации от того, насколько  быстро эти отделы будут поставлять информацию и обрабатывать ее, зависит фактически исход кризиса.

Наконец, люди, занятые непосредственно  в производственном процессе. Они  выполняют задачи, поставленные руководителем  и отделами. Их деятельность контролируется менеджерами, которые доносят до них задачи и решения, принятые руководством. От этой категории персонала зависит общий ритм социально-экономической системы, качество производимых товаров и услуг и т. д. Стоит заметить, что в условиях кризиса рабочий процесс производственных структур является довольно сложным, потому что в зависимости от вида и характера протекания управления может приниматься решение о снижении или увеличении темпов производства продукции, перепрофилировании и т. д., что требует определенной степени гибкости.

Понятие «управление персоналом»  гораздо шире, чем просто ступенчатая  структура. Помимо организационного устройства, большое внимание должно уделяться  психологическому фактору, отдельному человеку.[2]

Управление персоналом –  это комплексная организация  управленческими структурами, включающая в себя, помимо вопросов производственного  характера, следующие основные части:

1) подбор необходимых кадров и их распределение;

2) выделение карьерных линий и направлений;

3) обучение персонала, повышение квалификации;

4) создание благоприятных условий работы и оплаты труда;

5) возможность креативного подхода и инновационных предложений.

Антикризисное управление имеет  более сложный механизм, так как, помимо вышеперечисленных направлений, в него также входят социально-психологические  факторы. Это связано с тем, что  при наличии кризисной ситуации повышается стрессовое состояние людей, а это может привести к снижению эффективности работы и производства. Причинами являются нестабильное положение на предприятии или в организации, задержка выплаты заработной платы, страх перед возможным сокращением кадров.

Вообще, кризисная ситуация для управления является своего рода «проверкой на прочность», поскольку  именно в такой ситуации проявляется  весь организационный потенциал  и одновременно недостатки социально-экономической  системы.

Антикризисное управление признает необходимым принимать такие  меры, как пересмотр всех имеющихся  трудовых ресурсов и отказ от неподходящих сотрудников; перепрофилирование (обучение, семинары) в связи с внедрением новых технологий или реорганизацией фирмы; привлечение молодых перспективных  сотрудников и создание условий  для их самореализации и др.

В системе антикризисного управления персоналом можно выделить следующие стратегические направления.[3]

1. Кадровые программы, как правило, разрабатываются для каждой социально-экономической системы индивидуально и в зависимости от целей могут состоять из следующих пунктов:

1) сотрудничество с кадровыми агентствами по подбору персонала;

2) поиск сотрудников на старших курсах высших и средних учебных заведений (возможность совмещения учебы и работы);

3) поиск на конкурсной основе новых сотрудников с интересными проектами;

4) сотрудничество с зарубежными компаниями в обмене и стажировке сотрудников;

5) использование системы лизинга – «перенос» части персонала из одной организации в другую на основании условий заключаемого договора или соглашения;

6) открытие учебных заведений и курсов при организации, что позволит готовить специалистов необходимого профиля и уровня для их дальнейшей работы в организации.

2. Определение профессиональных направлений – заключается в выявлении оптимального уровня подготовки сотрудника для определенной должности и последующем наборе таких сотрудников. Все это зависит от целей деятельности и задач организации. Нужно отметить, что в этом вопросе следует проявить особое внимание, потому что от эффективности работы сотрудников зависит уровень функционирования организации, а это определяется подготовкой и навыками; моральные и психологические качества должны быть тем выше, чем выше занимаемая человеком должность.

3. Создание и налаживание связей руководитель – менеджер – сотрудник. Очень важно создать прочный информационный и производственный канал между сотрудниками и управлением. Он осуществляется за счет менеджеров. Именно в их функции входит непосредственная реализация и выполнение выбранного плана или стратегии путем постановки задач перед отделами и сотрудниками. Предпочтительнее создать такие связи еще на начальном этапе существования фирмы, потому что при наступлении кризисной ситуации исход во многом определяется скоростью выполнения задач и слаженной командной работой.[4]

Принципы антикризисного управления персоналом.

В основе формирования различных  программ и стратегий по управлению персоналом лежат принципы – теоретические  правила и нормы, на основе которых создается и определяется дальнейшая деятельность персонала. Принципы содержат в себе экономические и социальные законы, основы менеджмента и управления, т. е. являются совокупностью всех научных знаний для создания эффективного регулирования деятельности персонала в социально-экономической системе. В современных литературных источниках можно встретить разделение на общие и специфические принципы.

Общие принципы охватывают весь персонал организации в целом  и являются основополагающими для  формирования управленческой политики.

1. Принцип системности – предполагает рассмотрение всех сотрудников и категорий работников как единой динамической системы. Предусматривается построение взаимосвязанной структуры, в которой сотрудники взаимодействуют между собой для достижения эффективного результата.

2. Принцип правовой и социальной защиты – предусматривает неукоснительное соблюдение государственного законодательства и правовых актов. Предполагает знание руководством, менеджерами и сотрудниками норм трудового, гражданского, административного, уголовного и других частей права. Организация должна отстаивать интересы своих сотрудников в конфликтных ситуациях.

3. Принцип равных возможностей – создание одинаковых условий для различных социальных, национальных и половых групп. В российской экономике этот вопрос стоит очень остро. К примеру, женщины очень долго доказывали свое право на руководящие должности и место в деловой сфере. К слову сказать, по статистическим данным, в России женщины-руководители в настоящее время доминируют над мужчинами, однако на административном уровне этот вопрос по-прежнему стоит остро.

4. Принцип командности – для успешного осуществления деятельности и реализации новых проектов практикуется создание команд (групп специалистов, объединенных общей идеей и взаимодействующих внутри себя для достижения цели). Члены команды несут определенную ответственность и выполняют различные функции. В период кризиса создание команд часто является необходимым, поскольку руководителю бывает очень сложно принять решение в одиночку, кроме того, ему требуется информация о состоянии организации в различных ее структурных подразделениях. Члены команды в такой ситуации как раз и занимаются сбором, обработкой и обсуждением данных с дальнейшим формированием плана и стратегии.

5. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику лежит в основе организации успешной деятельности. Определение индивидуальных возможностей и навыков, поощрение и создание условий для развития, защита – все это должно быть включено в управленческую политику персоналом.[5]

Кадровая политика.

Прежде чем приступить непосредственно к рассмотрению понятия «кадровая политика», необходимо сделать небольшое отступление. На сегодняшний день большое число предприятий находится в зоне потенциального банкротства, хотя только 7–8 % из них действительно обречены.

Вместе с тем у этих предприятий имеются достаточные  резервы для преодоления кризиса, вопрос в том, что руководители, решая  в первую очередь текущие задачи, не уделяют должного внимания развитию и формированию стратегий на предприятиях.

Помимо этого требуется  усовершенствование существующей линейно-функциональной структуры управления. Для повышения  эффективности управления следует  провести дифференциацию должностных  структур и внутри предприятия, по аналогии с системой высшего и среднего руководства.

Следующим шагом как раз  и является кадровая политика –  важнейшая составляющая управления персоналом в кризисных ситуациях.

Кадровая политика – это совокупность целей, идей, принципов, потребностей и задач, определяющих структуру управления персоналом в процессе всего существования социально-экономической системы. По сути дела, это работа и мероприятия с персоналом, направленные на развитие организации. Целью кадровой политики является оптимальное сочетание сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями организации.