Управление персоналом в малом бизнесе

         В книге в хронологической  последовательности на основе  первичных документов позиционным способом отражаются все хозяйственные операции ИП Авилычев «Калугавторсырье» за отчетный (налоговый) период.

         Книга содержит следующие разделы:

1. Доходы и расходы.  Здесь  отражают доходы от  реализации, определяемые в соответствии  со статьей 249 Налогового кодекса  РФ, и внереализационные доходы, определяемые в соответствии со статьей 250 Налогового кодекса РФ.

2. Расчет расходов  на приобретение (сооружение, изготовление) основных средств и на приобретение (создание самим налогоплательщиком) нематериальных активов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу за отчетный (налоговый) период

3. Расчет суммы убытка, уменьшающей налоговую базу по  налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения

         Книгу учета доходов и расходов ИП Авилычев «Калугавторсырье» заполняет на основе первичных документов и регистров бухгалтерского учета без отражения операции на счетах бухгалтерского учета. Поскольку в настоящее время для индивидуальных предпринимателей унифицированные формы регистров бухгалтерского учета не разработаны, ИП Авилычев «Калугавторсырье» использует самостоятельно разработанные формы документов.

2.2. Анализ управления  персоналом

 

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме  собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная  структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по приемке полностью отвечает старший менеджер по приемке);
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры есть и отрицательные  факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;

4) концентрация власти  в управляющей верхушке (это очень  существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору  персонала в большей степени  возложены на офис-менеджера и  далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый  сотрудник.

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с  офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок  для беседы с его руководителем  и при положительном отзыве направляется на приём к директору – индивидуальному предпринимателю, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает  лично индивидуальный предприниматель; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном решении  вопроса о приёме на работу работник проходит инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается в администрации.

На предприятии с  момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с  коллективом, указывают рабочее  место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.

Функция делопроизводителя  в ИП Авилычев возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

- Приказы по личному  составу;

- Личные дело на  каждого работника;

В личное дело работника  включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного  отпуска принимается непосредственно руководителем. Приказы и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой  создание определенного резерва  на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала  проводится непосредственно на рабочем  месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению,  это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной инициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

• Высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы.
• Отсутствие административных барьеров.
• Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
• Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

• Социальная незащищенность персонала.
• Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
• Необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
• Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Однако, несмотря на некоторый  сумбур в кадровой политике, коллектив  на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.

В 2012 г. в ИП трудилось 10 человек, в 2011 и 2010 по 9 человек. 5 мужчин, 4 женщины, в 2012 г. была нанята еще одна женщина. Образование у всех работников высшее. Возраст – 25 – 30 лет.

 

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Направления совершенствования работы с персоналом

 

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где  необходимо    принять на работу;

2. Можно ли провести  сокращение персонала;

3. Как лучше решить  вопросы повышения квалификации  работников;

4. Какие потребуются  затраты на указанные выше  мероприятия.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1. Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);
3. Текучесть кадров;
4. Потери времени (простои, болезнь);
5. Продолжительность рабочего дня;
6. Заработная плата рабочих и служащих.

Для решения указанных  целей была разработана следующая  структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица № 1 «Структура решений кадрового  планирование на предприятии.» 
Рассмотрим план работы с персоналом на 2011 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия.

Таблица 2

План работы с персоналом по ИП Авилычев

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1	Определить потребность  в персонале	Январь 2011 г.	Администрация
2	Составить, утвердить  список резерва на замещение должностей	I кв. 2011 г	Администрация
3	Провести технический  инструктаж рабочего персонала	II – III кв. 2011 г.	Руководители подразделений
4	Проведение вводного, периодического,  внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности	I – IV кв. 2011 г.	Служба безопасности, ответственный по технике безопасности
5	Обеспечение рабочего персонала спецодеждой	В течение года	Старший менеджер, руководители подразделений
6	Пересмотреть должностные инструкции	I квартал	Администрация, руководители подразделений
7	Провести аттестация ИТР	II – III кв. 2011	Администрация
8	Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала предприятия	В течение года	Администрация
9	Подготовить и провести «День работника» с выездом на природу	Июль 2011 г.	Администрация

 

Как видно из плана  основной груз ответственности за  проведения кадровой политики предприятия ложится на администрацию. Именно от слаженности действий административных сил зависит, насколько успешно будет функционировать предприятие. Неформальное коллективное мероприятие – День работника позволит, во-первых, усилить мотивацию работников, почувствовать каждого себя частью единой команды – коллектива,  во-вторых, сотрудники подразделений, незнакомые лично получат возможность познакомиться, что улучшит психологический климат в организации.