Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2013 в 10:21, дипломная работа
Цель данной работы – показать важность управления персоналом, как кадры влияют на стратегию фирмы; провести исследования стратегии управления персоналом на основе компании ООО «Промкабель-плюс», дать характеристику функций этой фирмы; выявить проблемы этой организации, указать пути их решения и разработать предложения по усовершенствованию системы управления персоналом, а также предложить методы мотивации работников.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Объяснить необходимость управления персоналом;
2. Рассмотреть управление персоналом в компании ООО «Промкабель-плюс»;
3. Предложить пути создания эффективного управления персоналом в организации.
Введение
Глава I. Персонал организации. Управление персоналом в организации
1.1 Стратегия развития системы внутрифирменного управления персоналом
1.2 Человеческие ресурсы. Понятие персонала организации. Сущность управления персоналом организации
1.3 Влияние управленческой структуры на осуществление стратегии фирмы
1.4 Выбор подхода к реализации стратегии
Глава II. Исследования управления персоналом в ООО «Промкабель-плюс»
2.1Задачи деятельности организации, виды ее деятельности, характеристика выполняемых функций
2.2Схема организационной структуры ООО «Промкабель-плюс», режим и регламент работы. Состояние организации на данный момент
2.3 Проблемы в компании «Промкабель-плюс» и пути их решения. Тенденции развития организации
Глава III. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом
3.1 Разработка стратегии управления персоналом в ООО «Промкабель-плюс»
3.2 Стимулирование труда работников в ООО «Промкабель-плюс», как часть кадровой стратегии
Заключение
Список использованной литературы
В рамках командного подхода менеджер концентрирует свои усилия на формулировании стратегии, применяя строгую логику и анализ. Менеджер может либо самостоятельно разработать стратегию, либо руководить работой группы стратегов, перед которыми стоит задача определить оптимальный порядок мероприятий для соответствующей организации. После того как выбрана наилучшая стратегия, менеджер информирует о ней своих подчиненных, которым дается указание эту стратегию выполнить. В этом случае менеджер не играет активной роли в реализации стратегии.
Серьезный недостаток командного
подхода заключается в том, что
он может снизить мотивацию
При использовании подхода организационной перемены (или просто — подход перемены) главное внимание уделяется вопросам, как заставить организацию реализовать стратегию, в отличие от ситуации командного подхода, когда менеджер старается не заниматься непосредственно вопросами реализации стратегии. Менеджеры, использующие подход перемены, исходят из того, что стратегия была сформулирована правильно, и их задача — направить свое предприятие на достижение новых целей. Решение этой задачи, как правило, тесно связано с поведенческим фактором и включает в себя такое мероприятие, как изменение организационной структуры и кадров. Цель перемен — направить внимание на новые приоритеты, на пересмотр систем планирования и управления и на нахождение новых методов организационных перемен.
Такой подход часто бывает более эффективным, чем командный, и может использоваться для реализации более сложных стратегий, так как в нем применяются более мощные инструменты поведения. Однако подход организационных перемен имеет несколько ограничений, что может сделать его неудобным для использования на малых предприятиях, работающих в стабильных экономических условиях. Этот подход так же, как и командный подход, подвержен одинаковым мотивационным проблемам, так как и здесь стратегия называется методом «сверху вниз».
И наконец, этот подход может
дать осечку в условиях неопределенности
и перемен. Менеджер приносит в жертву
стратегическую гибкость ради возможности
манипулирования системами и
структурами своей организации
в рамках выбранной стратегии. Когда
экономические условия
При коллаборативном подходе к реализации стратегии менеджер, отвечающий за стратегию, собирает группу менеджеров для проведения мозговой атаки с целью сформулировать и реализовать стратегию. Менеджеры с разными перспективами должны высказать собственную точку зрения, чтобы получить в результате такого обмена различными перспективами какую-либо групповую истину. В этом случае руководящий менеджер выполняет роль координатора, который использует свое понимание динамики деятельности группы, чтобы только здравые идеи подвергались обсуждению и анализу.
Коллаборативный подход устраняет два ограничения, свойственные двум первым подходам. Обеспечивается наличие информации, исходящей от руководителей, непосредственно связанных с работой, а также появляется возможность свободного обмена большим числом различных мнений, что улучшает качество и своевременность информации, используемой при формулировании стратегии. Кроме того, возможность эффективной реализации стратегии возрастает на степень участия в ее разработке и согласия с ней.
Несмотря на то, что коллаборативный подход объединяет в работе больше сил, чем два предыдущих подхода, он также может привести к негативным результатам. Тот факт, что стратегия обсуждается менеджерами с различными точками зрения и, возможно, имеющими различные цели, снижает возможность выбора наилучшей стратегии для реализации.
И, наконец, основным недостатком коллаборативного подхода является то обстоятельство, что, по своей сути, он вовсе не основан на коллективном решении с точки зрения самой организации в целом, так как высшее звено руководства часто удерживает за собой централизованный контроль. На практике этот подход сохраняет за собой искусственное различие между думающими и исполнителями и не обеспечивает полного использования всего кадрового потенциала организации. При правильном использовании этого подхода можно усилить вовлечение персонала в эффективную реализацию. Однако, здесь могут возникнуть политические проблемы внутри самой организации, что будет препятствовать быстрому и правильному формулированию и выполнению намеченного.
Возможности коллаборативного подхода к реализации стратегии расширяют культурный подход. Происходит это через включение в работу нижних уровней организации. При использовании этого подхода руководитель ведет за собой организацию, знакомя ее членов со своим восприятием основной задачи, и дает возможность персоналу самостоятельно выбрать тот порядок действий, который мог бы соответствовать этой задаче. После формулирования стратегии руководитель начинает выполнять роль тренера, намечая общие направления, но одновременно поощряя индивидуальные решения по оперативным вопросам выполнения стратегии. Для развития сильной организационной культуры используется целый ряд инструментов— от самых простых, например, оглашение основного кредо предприятия и пение гимна фирмы, до самых сложных.
Культурный подход лучше
реализуется в тех
Руководитель, выбирающий кресцивный подход к реализации стратегии, занимается одновременно и формулированием и реализацией стратегии. (Кресцивный означает «увеличивающийся», «растущий».) Однако сам руководитель не занимается решением этих задач, а направляет своих подчиненных на самостоятельное формулирование, обоснование и реализацию стратегии. Этот подход имеет несколько отличий от других:
Бродвин и Бурджуаз рекомендуют использовать кресцивный подход для крупных, сложных, многообразных по своей продукции организаций. В таких организациях генеральное руководство не может знать и разбираться во всех стратегических и хозяйственных ситуациях, в которых работают многочисленные подразделения. Этот подход имеет несколько преимуществ. Он предоставляет возможность среднему звену руководства формулировать эффективные стратегии и реализовывать их согласно собственным планам. Стратегии, выбранные подчиненными и руководителями и тесно связанные с конкретными вопросами производства, вероятнее всего, будут более обоснованными и реально выполнимыми. Однако этот подход требует: 1) наличия финансов для людей, занимающихся внедрением разумных идей; 2) терпимости к неизбежным неудачам, даже если были приложены все усилия. Наконец, в этом подходе отсутствуют какие-либо указания на то, как менеджеры, ответственные за реализацию стратегии, должны решать эту задачу. В целом можно сказать, что кресцивный подход наиболее пригоден для сложных организаций, работающих в отраслях экономики с высокой степенью динамики.
Глава II. Исследования организации ООО «Промкабель-плюс» (исследования проводятся на основе Общества с ограниченной ответственностью «Промкабель-плюс»)
2.1 Задачи деятельности
организации, виды ее
Основными задачами общества с ограниченной ответственностью «Промкабель-плюс» (в дальнейшем Общество) является производство продукции, работ, услуг как в стране, так и за рубежом в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан и государства, а также получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества является :
Общество имеет право:
Общество самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы развития, исходя из конъюктуры рынка, распоряжается выпускаемой продукцией, прибылью, оставшейся после уплаты налогов или других обязательных платежей. Общество выполняет заказы по договорным ценам. Его хозяйственная деятельность осуществляется на основе договоров с заказчиками и потребителями.
Чтобы организация и далее
процветала, руководству важно знать,
как правильно управлять