Управление персоналом

Предметом обучения являются:

-  знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

- способы общения, форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Определение потребностей в  профессиональном обучении

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т.п. Потребности, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать  в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания  самих сотрудников, направляемые непосредственно  в отдел профессио­нальной подготовки.

Цели профессионального  обучения

На основании анализа  выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

· конкретными и специфическими;

· ориентирующими на получение практических навыков;

· поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей  необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое формирует  конкретные навыки и умения, необходимые  данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в  определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Бартц и  Х.Шайбл считают, что с позиции  работодателя целями профессионального  обучения являются:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие  цели профессионального образования:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

· развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка эффективности  профессионального обучения

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан  на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий  им и приносящий доход капитал, а  затраты времени и средств  на приобретение этих знаний и навыков  — инвестиции в него

Подход оценки эффективности  обучения связан с выделением результатов  обучения для разных субъектов и  оценкой их качества.

Говоря об эффективности  обучения мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком  программы обучения;

Клиент, участник программы  обучения, направленный на курсы вышестоящим  руководителем;

Заказчик, оплачивающий программу  обучения и заинтересованный в быстром  включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале  работа будет загублена.

Всякая организация  функционирует как целостный  организм или система. Любая система  не может существовать обособленно  от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего  управления. В случае утраты внутреннего  управления все налаженные взаимосвязи  и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента  как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование  кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ  текучести и т.д.);

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка  персонала, организация продвижения  по службе);

3. четкая работа руководителя.

 

На предприятии  очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном  режиме». Конечно, не всё идеально в  работе с персоналом; ещё много  недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика  работы с персоналом в духе времени  вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно  констатировать, что «человеческий  фактор» играет решающую роль в любом  производственном процессе. Технология процесса управления персоналом Call-центра в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. М., 2003

2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М., 2007.

3.Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М. 2009.

4.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2010.

5.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.

6.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 2007.

7.Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. М., 2005.

8.Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 2011.