Управление персоналом

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

В целом методика комплексной  мотивации включает в себя три  основные группы приемов:

1) приемы мотивирования  работников: постановка перед работником  четких и достижимых целей,  модификация поведения, переподготовка;

2) приемы мотивирования  работы: усовершенствование рабочих  мест и расширение сферы деятельности  работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние  офисы, сокращение рабочего времени  и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа  уволенных;

3) приемы мотивирования  организационной деятельности: расширение  полномочий сотрудников, участие  в достижение цели;

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также  оптимизацию рабочего места в  соответствии с нормами розничной  торговли продуктами питания (модернизация основных средств, совершенствование  условий труда, улучшение дизайна  и прочие эстетические аспекты). Организация  праздников: день рождения фирмы, Новый  год, 23 февраля, 8 марта, день работника  торговли, поздравление именинника с  днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это  не стимулирование, а прямая обязанность  работодателя), организация качественного  медицинского обслуживания. Используется также предоставление беспроцентной  ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного  пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь или смерть близкого родственника), оплата мобильных телефон при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом.

Коллективы различаются  между собой микроклиматом, психологическим  состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в психологических  условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

Психологическое состояние  коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью  и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к  нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках  помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными  эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении  тех или иных целей, тех или  иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим  пребыванием в нем зависят  также от их социально-психологической  совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.

Роль непосредственного  руководителя и влияние администрации  огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом  участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических  состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон  общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения  конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации  по этике руководства

 

Руководитель – это  профессиональный менеджер, главной целью которого является повышения производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.

Для реализации этих функций  руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять  на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся  те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются:

- компетентность в соответствующей  профессии, формирующаяся на основе  образования и производственного  опыта;

- широта взглядов, базирующаяся  на эрудиции и глубоком знании  как своей, так и смежных  сфер деятельности;

- стремление к приобретению  новых знаний, постоянно самоусовершенствование, критическое восприятие и переосмысление  окружающей действительности;

- поиск форм и методов  работы, помощь окружающих, их обучение;

- умение планировать свою  работу;

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали  и с ними считались, поэтому обладание  ими также предпосылки к успешному  руководству:

- высокие моральные стандарты;

- высокий уровень внутренней  культуры;

- физическое и психологическое  здоровье;

- высокий уровень внутренней  культуры;

- отзывчивость и благожелательное  отношение к людям;

- оптимизм, уверенность в  себе;

Однако руководителем  человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать коллектив,  обеспечить его деятельность, поставить  задачи и распределить их между  исполнителями, обеспечить их  всем необходимым для работы, координировать и контролировать  существование коллектива;

- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе  людей, убедить их в правильности  своей точки зрения, повести за  собой;

- инициативность, оперативность  в решении проблем умение быстро  выбрать главное, сконцентрироваться  на нем, но при необходимости  легко перестроиться;

- способность управлять  собой, своим поведением, рабочим  временем, взаимоотношением с окружающими;

Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами нужно  достичь, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с  детально разработанными планами, занимая  при этом пассивную позицию.

Руководителя организации  можно охарактеризовать как эмоционального - руководствуется своим прошлым  при принятии решений, за основу берет  свой прошлый опыт. Неуверенно себя чувствует в новой обстановке. Оценивает события главным образом  по тому, что оставило след в его памяти. Все события связывает с личностью и личностными отношениями, хотя и обладает необходимыми деловыми качествами.

Должность руководителя и  лидерство не всегда совпадают между  собой. Лидер определяет, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии.

 

Таблица 1 - Отличие руководителя от лидера

№ п/п	Руководитель	Лидер
	1	2
1	Администратор	Новатор
2	Поручает	Вдохновляет
3	Работает по целям других	Работает по своим целям
4	План – основа действия	Видение – основа действия
5	Полагается на систему	Полагается на людей
6	Использует доводы	Использует эмоции
7	Контролирует	Доверяет
8	Поддерживает движение	Дает импульс движению
9	Профессионален	Энтузиаст
10	Принимает решение	Превращает решение в реальность
11	Делает как нужно	Делает что нужно
12	Пользуется уважением	Вызывает обожание

 

В коллективе, общий уровень  которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста  по любым вопросам или эмоционального центра. Может приободрить, посочувствовать, помочь. В коллективы с высоким  уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он интегратор коллектива, инициатор, организатор активных действий, образец с которым сверяют свои мысли и поступки.

Лидером организации является начальник отдела по работе с поставщиками – отражает интересы коллектива, следит за тем, чтобы конкретные действия каждого  из членов коллектива не противоречили  общим интересам и не подрывали  единство коллектива. В необходимых  случаях она вступает в конфликт с администрацией. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приведет с противостоянию с администрацией.

Стиль – это стабильно  проявляющаяся особенность взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся  под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.

Существует традиционное деление стилей на четыре типа:

- авторитарный (директивный,  диктаторский, командный) – как  правило, используется «жесткий»,  безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений  и слабый интерес к подчиненного. Указания и распоряжения отдаются  в форме приказов, которые не  подлежат обсуждению. Ограничиваются  контакты с подчиненными. Не выносят  критику в свой адрес. Позиция  в группе – над коллективом.  Совещания если и проводятся, то лишь формально, и решение  принято задолго до них Руководитель  сам много работает и заставляет  работать других. К преимуществам  такого управления можно отнести,  прежде всего, четкость выполнения  работы, жесткий контроль и высокая  исполнительность. Недостатком является подавление инициативы у подчиненных, напряженные отношения в коллективе, высокие требования к самому руководителю;

- демократический (коллективный, коллегиальный) – как правило,  принимаются коллективные решения,  проявляется интерес к неформальному  аспекту отношений. Инструкции  отдаются в форме предложений,  используется товарищеский тон,  похвалы и порицания работников  делаются в форме пожеланий,  а запреты - с дискуссией. Позиция  руководителя – внутри группы. Мероприятия планируются не заранее,  а по ситуации в группе. За  реализацию принятых решений  отвечают все. Эффективность связана  с более полной информированностью  всех работников и членов коллектива;