Управление персоналом

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно  сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.

Сглаживание. В основе этого  стиля поведения лежит убеждение  в том, что не стоит выпускать  наружу признаки конфликта, потому что  все делают одно дело, стремятся  к одной цели, или что разногласия  несущественны. В результате может  наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

Принуждение. В рамках этого  стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой  ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой  стиль влияния на других, используют власть для принуждения.

Стиль принуждения может  быть эффективным в ситуациях, требующих  принятия быстрых решений. Однако при  этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность  того, что не все важные факторы  будут учтены, поскольку принимается  во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля  может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного  персонала.

Компромисс. Этот стиль заключается  в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу  оппонентов часто дает возможность  быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к  компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного  решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только в избежание конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий.

Решение проблемы. В современной  социальной психологии выделяют, как  минимум пять возможных путей  разрешения конфликтной ситуации. Два  из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

а) обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более  слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона  приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время  вообще уйдут из организации, либо будут  ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть;

б) снятие конфликта с  помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего  третьего – врага, который во всем виноват.

Это опасный путь, так  как приносит лишь отсрочку, а когда  обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют так же три  пути, которые носят положительный  характер и могут привести к успеху.

а) полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего  применяется при психологической  несовместимости сторон. Но реально  он может использоваться лишь в крупных  организациях, где имеется возможность  такого разделения не терпящих друг друга  людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях;

б) внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов  участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами  приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних  поводов, которые иногда выглядят в  глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует  помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним  участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию;

в) разрешение конфликта  через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких  конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

 

 

Заключение

 

Подводя итог данной работы можно отметить: общие тенденции  таковы, что роль социально-психологических  методов с течением времени будет  только усиливаться в связи с  разнообразными факторами, влияющими  на развитие современного общества. Следующий  важный факт – многие из этих методов  слишком слабо исследованы –  как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это  должно стать приоритетной задачей  в области теории управления.

Существует ряд рекомендация для успешного руководства:

- будьте решительны: принимайте  решения, которые лучше всего  соответствуют целям и не противоречат  этике;

-   будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

- берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться;

- не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств;

- вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;

- помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

- заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;

- чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

- называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают;

- держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне.

Следует разработать алгоритм решения конфликта:

- определить проблемы  в категориях цели

- нахождение решений приемлемых  для обеих сторон;

-уделить внимание проблеме, а не личным качествам противоположной стороны

- создать атмосферу доверия и полной информированности;

- проявлять элементы симпатии в отношении другой стороны и стараться выслушать ее до конца;

Внедрение в управление организации  рекомендуемых приемов поможет  вывести ее из социального кризиса

 

 

Список использованной литературы

 

1. «Антикризисный менеджмент» - учебник под редакцией профессора Грязновой А.Г. – Москва: ассоциация авторов и издателей «Тандем» - ЭКСМО, 2006 – 368 с.
2. «Антикризисное управление» - учебник под редакцией Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В. Валовой и др. – Москва: Инфра М, 2005 – 423 с.
3. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин – Москва: Юристъ, 2008 – 496с.
4. Волгин В.В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин – Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Издательство Астрель», 2006– 191с.
5. Варданян И.С. «Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования персонала» - Управление персоналом №4 (111), 2005 –с. 42
6. Дафт Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт – СПБ: «Издательство Питер», 2006-823с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2007 – 607 с.