Управление персоналом

Содержание

 

Введение 2

1.Основные  подходы к управлению персоналом 3

1.1 Экономический подход 3

1.2 Органический  подход 5

1.3 Гуманистический  подход 11

2. Организационные  культуры как объект управленческой  деятельности 14

Заключение 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из важных функций  менеджмента является управление персоналом. Именно люди приводят в действие имеющиеся  в распоряжении любой организации  станки, машины, финансы, сырье и  пр. Персонал организации может работать по-разному, и наладить его работу - есть первейшая задача руководства  любой организации.

     Управление  персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

В современном обществе любая  деловая организация в большей  степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки  и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Таким образом, для эффективного управления организацией необходимо постоянно  изучать методы управления персоналом, применять различные подходы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные  подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов к  управлению - экономического, органического  и гуманистического.

1.1 Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1 представлено краткое  описание экономического подхода к  управлению.

 

 

Таблица 1 - Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к  меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и  иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями  при изменении ситуации)
Производство одного и  того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала  сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых  последствий)
Человек согласен быть деталью  машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие  на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

1.2 Органический подход

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности  является использование положений  теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений  и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2).

Таблица 2- Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к  максимальной вовлеченности в процесс  труда и управления. Превращение  работы в главное средство самовыражения  служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая  его автономию, ответственность  и развивая самоидентичность
Социальные потребности	Работа должна позволять  общаться с коллегами и ощущать  нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять  сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной  работником энергии - заработной платы  и других видов материального  вознаграждения должно хватать по крайней  мере на восстановление работоспособности

Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности  способствовали исследования в области  кибернетики, физиологии мозга и  нейропсихологии. Именно в этих исследованиях  были пересмотрены такие понятия, как  “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области  управления персоналом.

Так, “функция” традиционно  понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение  желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной  нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных  процессов, таких, как пищеварение  и дыхание¹. Он отмечает:

Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение  питательных веществ до стенок кишечника  или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может  сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные  мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани  и воздух как бы заглатывается….

В результате автор формулирует  важнейший постулат:

Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью  меняющихся (вариативных) средств, позволяющих  доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Возникает вопрос о том, как  же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А. Р. Лурия отвечает:

... высшие психические  “функции” как сложные функциональные  системы не могут быть локализованы  в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные  системы совместно работающих  зон, каждая из которых вносит  свой вклад в осуществление  сложных психических процессов  и которые могут располагаться  в совершенно различных, иногда  далеко отстоящих друг от друга  участках мозга. Похоже, что, с  одной стороны, говорится о  локализации, т. е. местоположении, а с другой, - не так просто  определить, где же находится  само это место. Более того, “поражение каждой из этих  зон (имеется в виду зон мозговой  коры) может привести к распаду  всей функциональной системы,  и, таким образом, “симптом”  (нарушение или выпадение той  или иной функции) еще ничего  не говорит о ее локализации”.

Таким образом, аналогия с  мозгом в отличие от аналогии с  механизмом позволила совершенно иначе  представить как организационную  реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться  метафорой голограммы, в любой  части которой содержится изображение  в целом, то легко заметить, что  различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность  и комплексность, для которых  важны связи, в каждый момент создаваемые  в избыточном количестве. Отсюда можно  сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

• Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
• Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники  управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать  только ограниченный набор вариантов  каждого решения;

в) неспособны точно оценить  результаты.

В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а  не контролем за поведением с помощью  правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
• Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
• Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.