Управление персоналом

Таблица 6 - Механизмы и  инструменты процесса целеполагания

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
Рыночная	Получить разнообразный  набор целей, оцениваемых по стоимостной  шкале	Прибыльность	Маркетинг
Демократическая	Отобрать цели, согласующиеся  с законами, нормативами	Легитимность	Нормативная база, законы
Коллективистская	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного  мнения
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в  зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
Бюрократическая	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что  есть управление.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в  организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации  как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в  механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к  управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как  личность, где каждый человек - самостоятельный  субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации  в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных  с ним целей. А для этого  надо хорошо представлять себе специфику  потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой  сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации  как культуры, а человека - как  развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать  функцию управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Таблица 7 - Сравнительная  оценка этих подходов.

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономи-ческий	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органи-ческий	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных  на разные уровни потребностей (физио-логический, потребность в безопасности, потребность  в общении, потребности в получении  профессио-нального признания, потребность  в самореализации)
	Мозг	Управление человеческими  ресурсами	Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание ус-ловий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гумани-стический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

 

 
Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом. Можно  сформулировать следующие тезисы:

1. Кадровая политика организации  направлена на приведение кадрового  потенциала в соответствие целям  и стратегии развития.

2. В зависимости от  факторов внешней среды, корпоративной  культуры может быть эффективна  либо открытая, либо закрытая  кадровая политика.

3. Уровень осознания и  степень влияния на кадровую  ситуацию в организации также  определяют тип кадровой политики.

4. Для построения адекватной  кадровой политики необходимо  разработать представление о  целях, нормах и способах осуществления  кадровых мероприятий. Основным  механизмом поддержания адекватной  кадровой политики должен стать  мониторинг персонала.

 

Библиографический список

1. Барков С.А. Управление  персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

2. Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала. Пособие  по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.

5. Кабушкин Н.Н. Основы  кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ

6. Кочеткова А.И. Психологические  основы управления персоналом. –  М.: Зерцало, 1999.