Управление персоналом

Краткое описание органического  подхода представлено в табл. 3.

Таблица 3 - Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках органического подхода.

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации  взаимодействию с окружающей средой	Неучет социальности организации  как продукта взглядов, идей, норм и  верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб  праву личности на выбор
Взгляд на организацию  с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о “функциональном  единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем  организации	Предположение о том, что  работники должны удовлетворять  все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к  “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может перекладываться  на внешние причины вместо изменения  курса

 

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

1.3 Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста  на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию  в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются  патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать  смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь  человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом  деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается  лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации  основывается на тех процессах, которые  порождают системы смыслов, разделяющие  все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные  схемы, которые делают возможным  существование данной организации? Откуда они появляются? Как они  создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации  нагружен символическим смыслом  и помогает создавать реальность.

Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или  ежегодные совещания, про которые  все знают, что это пустая трата  времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям.

Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно  лежащие папки, стаканы и т.п. или  дружелюбный хаос) можно многое сказать  об организационной культуре.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне  организации, о которой мало говорят  другие подходы.

С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в  существующую систему ценностей (в  какой степени они безоговорочно  принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Также важно, живет ли предприятие  в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения  или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (см. табл. 4).

Таблица 4 - Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной  культуры.

Характеристика  системы ценностей (степень их выраженности)		Характеристика  нормативной системы предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных  групп или слоев
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная организационная  культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как  набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная  культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная  культура	Конфликт “вакуума власти”

 

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной  реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

2. Организационные  культуры как объект управленческой  деятельности

Современный уровень менеджмента  предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения  социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять  единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими  сообществами. Каждая организация как  некая совокупность людей, реализующая  определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального  опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных  культур:

• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.

Краткое описание организационных  культур представлено в табл. 3.5.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные  организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той  или иной культуры в жизнедеятельности  этой организации можно лишь с  учетом того обстоятельства, что для  каждой из них характерны специфические  управленческие формы, выполняющие  функцию воспроизведения социального  опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей  в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов  и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 3.6).

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет  отыскивать различные варианты решения  возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники  могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства  заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой  аргументации, чтобы убедить своих  противников.

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур.

Типы организационных  культур
Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой	сильным руководством	всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества	ясного и сосредоточенного продумывания	открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении  общего движения	наличии авторитета и признания	власти и положении	содействии контактам  и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им значения и  отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов	укрепления руководства  и следования правилам	более напряженной дискуссии  и выработки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при минимальном  вмешательстве в нее	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	зависит от неизменности курса  и активности руководства	постоянно перепроверяется  для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются	разделяются и сменяются  по необходимости
Желания и интересы отдельных  людей
оцениваются по степени их согласованности с целями организации	считаются более важными, чем интересы организации	подчиняются интересам организации	согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	дает людям возможность  делать так, как они считают нужным	определяет лидеров и возможные направления развития	действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения  с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	угрожают стабильности организации  и мешают работе	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны	меняются по интенсивности  и непредсказуемы	формальны и подчиняются  правилам	открыты и насыщенны
Информация и данные (как  правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	используются для индивидуальных достижений	контролируются, и доступ к ним ограничен	оцениваются и распределяются открыто