Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2015 в 18:52, реферат
Целью данной работы является изучение теории и практики аттестации персонала. Эти основы являются общими практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование процедур оценки персонала способно определить основные направления практически всех составляющих элементов кадровой политики предприятия.
Для достижения поставленных целей необходимо выполнить следующие задачи:
- изучить понятие системы аттестации персонала;
- рассмотреть процедуру проведения оценки персонала;
Введение.................................................................................................................3
1 Теория и практика аттестации персонала………………………………………5
Понятие и организация системы аттестации персонала………………………5
Процедура проведения аттестации персонала……………………………….8
Методы оценки используемые при аттестации………………………………10
Особенности процедуры аттестации………….………………….....………..13
Аттестация персонала в системе государственной службы………………..13
Особенности процедуры аттестации в системе муниципального управления………………………………………………………………………14
Аттестация персонала в предпринимательских структурах………………...15
Заключение.................................................................................................................16
Список использованной литературы......................
Аттестация кроме персональной оценки профессиональных качеств государственного служащего, может преследовать иные цели: установление разрядов по единой тарифной сетке по оплате труда работников.[8]
2.2 Особенности процедуры
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Задачами аттестации являются: установление уровня профессиональной подготовки муниципального служащего и соответствия замещаемой им должности; определение необходимости повышения квалификации муниципального служащего. Аттестация проводится в форме собеседования один раз в три года. График проведения аттестации утверждается ежегодно на 1 января представителем нанимателем и доводится до сведения каждого аттестуемого служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указывается: наименование структурного подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации; писок муниципальных служащих, подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием руководителей соответствующих подразделений администрации города, ответственных за их представление.Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о служебной деятельности муниципального служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.[6]
Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем: фамилия, имя, отчество; замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.[6]
К отзыву о служебной деятельности муниципального служащего прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными последней аттестации.
Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии аттестация переносится на более поздний срок (не зависимо от причин неявки). Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
2.3 Аттестация персонала в
Одним из наиболее эффективных средств управления персоналом, дающих возможность оценить квалификацию, уровень знаний, способности, личностные и профессионально важные качества работников и получить информацию с целью принятия дальнейших управленческих решений, является аттестация. Вместе с тем аттестация — это процедура регулярной оценки соответствия деятельности конкретного специалиста стандарту выполняемой работы на конкретной должности и на данном рабочем месте. Аттестовать можно не только работников, но и структурное подразделение, отдельное предприятие.[7]
Самое главное в аттестации — непосредственное общение руководителя с работником, поскольку она проводится методом аттестационного собеседования. Аттестационное собеседование, в свою очередь, может быть:
- индивидуальным (руководитель самостоятельно проводит аттестацию работника и оценивает ее результаты);
- комиссионным (аттестацию проводит
специально созданная комиссия)
Руководители коммерческих структур самостоятельно разрабатывают положения об аттестации. Аттестация в предпринимательской деятельности осуществляется с соблюдением всех вышеизложенных принципов.
Заключение
Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления.
Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения.
Таким образом, была достигнута поставленная цель - изучена аттестации, как одна из важнейших форм оценки деятельности персонала.
Также необходимо отметить, что частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Полученные в результате аттестации данные могут быть использованы руководителем для достижения основной цели кадровой работы: формирования кадрового резерва, выявления факторов трудовой мотивации, определения уровня развития управленческой деятельности предприятия и планирования работы с управленческими кадрами. Вместе с тем оценен психологический микроклимат в коллективе, скорректированы управленческие планы предприятия.
Для работников проведенная аттестация имеет конкретные психологические и материальные последствия: изменение заработной платы, повышение мотивации достижения лучших результатов своей работы, усовершенствование системы поощрения и т. п.
Список использованной литературы