Управление социальным развитием предприятия

                                                                                                                                                        

    

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ  “ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ”

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И  УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра экономики и  управления на предприятии

 

 

Курсовая работа по предмету «Менеджмент»

 

 

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Специальность “Экономика и управление на предприятии”

 

 

 

Автор работы

Студентка 4 курса, 3 группы                                         О.В. Яшкова

 

 

Руководитель                                                                     

М. э. н., преподаватель                                                   В.И. Шишко

 

 

 

Гродно 2007

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

1.1. Показатели и критерии социального развития..............................................4

1.2. Социальная структура коллектива предприятия...........................................5

1.3. Задачи управления социальным развитием организации.............................9

2. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1. Уровни социального планирования..............................................................15

2.2. Методы социального планирования.............................................................17

2.3. Состав и содержание плана социального планирования............................19

3. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УКПП «СЛОНИМСКАЯ ФАБРИКА «ТЕКСТИЛЬЩИК»

3.1. Краткая  характеристика предприятия.....................................................................22

3.2. Деятельность фабрики по социальному развитию......................................24

3.3. Основные направления совершенствования социального развития..........26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................................28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................29

Приложение А.

Организационная структура  УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик»..31

Приложение Б.

Мероприятия по улучшению условий и охраны труда на УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик» на 2007 г......................................................................32

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе  развития общества, перевода народного  хозяйства на рельсы рыночной экономики особое внимание должно быть уделено планированию социального развития на предприятии.

Социальное развитие включает совершенствование социальной структуры коллектива, укрепление духовных основ личности и формирования у  нее социально значимых качеств, повышения материального благосостояния на основе принципов социальной справедливости. Социальное развитие находит свое проявление и осуществляется через совокупность социальных процессов и социальных отношений. Главенствующую роль здесь играют социальные процессы и социальные отношения в сфере труда как основной сфере жизнедеятельности человека.

Социальная структура  коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

 

1.1.  Показатели и критерии социального развития

Количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния  и тенденций социальной динамики называются социальными показателями. В наиболее полном виде показатели научно-технического и экономического развития определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку состояния на уровне предприятия либо его структурных подразделений.

При выявлении уровня развития используются два важных показателя:

1. общий, по которому можно установить отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление на данном предприятии, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;

2. нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Эти показатели характеризуют  степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для  их сравнения берутся реально действующие показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целей, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и  качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную характеристики. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития. Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей — кадрового обеспечения.

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

 

 

1.2. Социальная структура коллектива предприятия

 

Социальная структура  коллектива - это строение, которое  определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

В зависимости от наличия тех  или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры:

1.функционально-производственная,

2.профессиональная,

3.профессионально-квалификационная,

4.демографическая,

5. социально-психологическая и др.

 

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками  разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. [14, с. 54]

Демографическая структура  коллектива определяется составом его  по возрасту, полу. Социологические  исследования подтверждают, что однополый  коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Социально психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим  можно признать отношение работника  к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности работников. [9, с. 168]

Потребность - первоисточник  мотивации, это нужда в том, что  необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование  личностью своего поведения, состояние  предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление  человека о значимости для него различных  явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое  состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его  личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.