Управление стрессом

работы и создания определенных условий труда. В  эти  решения  можно  внести

коррективы, которые уменьшат стресс.

      Во-вторых,  можно предпринять какие-то действия  по  изменению  оценки

ситуации  людьми,  столкнувшимися  со  стрессом.  К  примеру,  реорганизация

производства может быть сильным стрессором, но этот  стресс  в  значительной

мере обусловлен страхом перед неизвестностью.  Если  заранее предупредить

работников,  а  также  максимально  подробно  объяснить,  каким  образом  их

затронут грядущие изменения, такие действия могут  устранить  или  уменьшить

их страх. Можно также  воспользоваться  программами   поддержки  работников,

которые делают доступными для  них  книги,  курсы  или  консультации,  чтобы

помочь людям научиться  оценивать  потенциально  стрессовые  ситуации  более

объективно.

      В-третьих,  можно предпринять какие-то меры  по  повышению  способности

людей  эффективно  справляться  с  последствиями   стресса.   Это   наиболее

распространенный подход  - и именно тот, о котором большинство  людей  думают

в первую очередь, когда слышат слова «борьба со стрессом».

 

      Некоторые  организации  проявляют  значительную  изобретательность  при

использовании  методов борьбы   с последствиями стрессов.  Например:Cigna

Corporation предлагает  групповой перерыв в работе,  во  время которого,

рабочие делают физические упражнения,  танцуют  или  слушают  музыку.  Когда

служащие  компании   Lipshultz.   Levin   and   Gray   начинают   испытывать

перенапряжение, они могут  поиграть в дартс, или мини-гольф или покрутить на

себе хула-хуп – и  все это прямо в офисе.

      В других  фирмах имеются душевые, комнаты  для  кратковременного  сна   и

даже массажные,  где  работники  могут  расслабиться  в  течение  нескольких

минут.

     Описанные  неформальные  приемы  борьбы  со  стрессом  прерывают  работу   и

непрактичны на  многих  производствах.  Что касается  формальных  программ,

помогающих отдельным работникам справиться со стрессом,  то  здесь наиболее

практичный подход для  большинства организаций  –  это  обеспечить  доступные

средства помощи  путем  осуществления  программ  поддержки  работников.  Вот

некоторые из имеющихся возможностей:

- помещения для физических упражнений;

- релаксации и медитации;

- инструкции  относительно  организации времени;

- определения своих задач  и  реалистичной оценки стрессоров.

      Стресс  на работе может получить широкое  распространение.  Он  способен

парализовать работу  компании,  если  менеджеры  высшего  и  среднего  звена

боятся принимать решения. Когда это происходит, стресс  распространяется  по

организации подобно зловредному  грибку.  В  результате  многие  фирмы  стали

бороться со стрессом на производстве. Почти  в  80  %  (В  Америке)  крупных

компаний имеются  программы  содействия  работникам  и  программы  здоровья.

Рассчитанные на борьбу со  злоупотреблением  алкоголем  и  наркотиками,  эти

программы все чаще охватывали другие  проблемы  психического  здоровья.  Они

помогают  индивидам  справиться  со  стрессом   путем   консультирования   и

соответствующих упражнений. Однако они не ориентированы на  изменение  самих

организаций.

      Некоторые  специалисты полагают, что внимание  следует сосредоточить  на

изменении организации труда. Самостоятельные рабочие бригады – типа  тех,

что образованы при выпуске  автомобилей  «Saturn», - обеспечивают  работникам

больший контроль над условиями  труда. Это позволило  сократить  текучесть  и

абсентеизм – два следствия  стресса на производстве.

      Если не  прибегать к реорганизации   труда,  то  компании,  добивающиеся

перемен, должны научить  своих сотрудников иному отношению  к  работе,  а  не

ждать, пока они сами адаптируются к ней, говорит Брайан Лаутон,  психолог  и

консультант банка «Wells Fargo». Лаутон работал с одной группой работников,

производительность которых была низкой из-за стиля управления босса – из-за

того, как он делегировал  полномочия, общался,  определял  ответственность  и

приоритеты. Люди не доверяли ни ему, ни друг  другу.  Проведя  обследование,

Лаутон выявил проблему и свел всех вместе для поиска решений.  Обнаружилось,

что все члены группы испытывают дискомфорт, а  это  подняло  моральный  дух,

ибо работники осознали, что у них одна  проблема.  Общение  между  боссом  и

коллективом наладилось, а  менеджер научился использовать обратную  связь  от

сотрудников.

       Другой  подход – участие работников  в  планировании  и  осуществлении

перемен.   Эксперты   полагают,   что   работники,   которые   участвуют   в

организационных  переменах,  испытывают  меньший стресс,   чем   те,   кого

руководство игнорирует.

     Некоторые   компании  даже  оказывают   помощь  увольняемым  сотрудникам.

Когда  правительство   не   возобновило   единственный   контракт,   который

планировался с заводом,  выпускающим  самолеты  «Боинг»  комитет  в  составе

менеджеров, трудящихся и  работников отдела  занятости  штата  решил  оказать

помощь   1600   работникам,   подлежащим   увольнению.    Были    образованы

консультационный центр  и курсы переподготовки. В радиусе 100 миль от  города

с 70 000 жителей были найдены 2343 рабочих места. За три месяца до  закрытия

завода 300 рабочих нашли  новые  места,  а  проекты,  выполнявшиеся  заводом,

были выполнены в срок и в соответствии со сметой.

      Компании  предлагают своим работникам  гибкий  график,  позволяющий   им

самим составлять свое расписание, учитывая приоритеты  и  стиль  жизни.  Это

помогает при наборе сотрудников, так как 80 % молодых людей  в  возрасте  от

20 до 39  лет  говорят,  что  гибкий  график  позволяет   им  больше  времени

проводить с семьей, что  гораздо важнее работы и высокого заработка.

        Другие   мероприятия   позволяющие   работникам   снизить    уровень

профессионального стресса:

- программы по уходу за детьми, учебные и  воспитательные  проекты

для детей сотрудников;

- разделение труда для снижения нагрузки;

- бесплатная мобильная связь несколько дней в неделю в часы пик;

- услуги по реорганизации дней рождений для детей;

- предоставление работникам с  собой  готовой  еды,  чтобы  им  не приходилось готовить дома после работы;

- скидки на оборудование для домашнего компьютера;

- программы по уходу за стариками в семьях сотрудников.

       Стиль  управления. Опыт армии и результаты  40-летних  исследований  в

ней могут подсказать  некоторые  решения.  «Взаимное  доверие,  поддержка  и

предсказуемость поведения  в отношениях между руководителями  и  подчиненными

– таковы ключи к снижению стресса  на  производстве,  говорит  Дэвид  Марлоу

(главный  военный   психиатр   в  Исследовательском   институте   армии   им.

Вальтера Рида)  – Крайне важно не допускать мысли и  формы поведения,  словно

вы считаете, что от вас  можно избавиться».

 

       Многих  руководителей  обвиняли  в   том,  что   они   были   причиной

расстройства здоровья у  подчиненных, и  восхваляли  многих  благожелательных

супругов  как  утешителей  при  стрессе.  Однако   результаты   исследований

оспаривают правильность обоих стереотипов:  босс  может  стать  существенной

защитой  против  стресса,  в  то  время  как,   по   утверждению   некоторых

исследований, поддержка  семьи может только ухудшить дело:

   1. Даже самая   благожелательная  семья  не  может  предоставить  средства

      справиться  со стрессом, связанным с работой.  Однако  босс  может  это

      сделать.

   2.   Сотрудники,  испытывающие  значительный  стресс,  но   чувствовавшие

      поддержку  начальника, в два раза меньше  болели в течение года, чем  те,

      кто такой  поддержки не ощущали.

   3.  Работники,  которые воспринимали  свои  семьи как   самую   большую

      поддержку,  имели  самый  высокий   уровень  заболеваний,  связанных   со

      стрессом. Это подтверждалось даже  в   отношении  тех,  кто  располагал

      таким социальным  активом, как большая  заработная  плата  или  высокая

      должность.

   4. Среди тех работников, у кого отсутствует устойчивость, большему  риску

      подвергается  тот, кто чувствует, что начальник  не на  его  стороне,  и

      вместо  него обращается за поддержкой  к семье.

      Какова  причина? Исследователи предполагают, что семьи работников,  как

правило, оказывают им не  тот  вид  поддержки  для  преодоления  проблем  на

работе. В то время как  должность  требует  от  них  дисциплины  и  усиленной

работы, семьи могут потворствовать развитию горечи и жалости к себе. Что  не

способствует снятию стресса.

 

 

      ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  ПРОГРАММЫ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ

 

       Проницательный  менеджер  не  оставит  без   внимания  злоупотребление

сотрудниками алкоголя и  наркотиков  на  работе,  снижение  результативности,

ухудшение качества продукции  или иные признаки того, что цели организации  в

части результативности не достигаются.

      Опытный  менеджер рассматривает  такие   явления  в  качестве  симптомов

стресса  и  пытается  выяснить  истинные  и  глубинные  их  причины.  Однако

большинство менеджеров в  настоящее время по – прежнему,  склонны изыскивать

традиционные  причины  снижения  результативности  типа  слабой  подготовки,

дефектного  оборудования  или  неудовлетворительности  инструктажа.  Стресс,

скорее всего не рассматривается ими в списке возможных проблем.

      Самый первый  шаг в любой программе со  стрессом – признание  того,  что

он существует. Любая программа  решения проблемы  должна  исходить  из  того,

существует ли стресс и чем он  вызван.  Рассмотрим  примеры организационных

программ:

 

   1. Для эффективного  достижения результатов важно  отношение  работников  к

      своей работе. Они должны:

- четко понимать ее смысл;

- знать , чего от них ждет компания;

- быть уверенными в  том,  что  сумеют  оправдать  их

ожидания.

      Стресс  возникает, когда  работники   не  знают  своих  производственных

ролей или боятся,  что  не  справятся  с  работой.  Если  роль  сопряжена  с

чрезмерным стрессом, то руководство может прореагировать  на  это  следующим

образом:

- уточнить роль человека в общей работе;

- снизить нагрузку;

- применить методы снижения стресса, если  он  имел  место

(например,    организовать  встречу работника с теми, кто  вызывает  проблемы,

чтобы выработать решение).

       Каждый  из  указанных  методов  направлен   на  обеспечение   большего

соответствия между конкретной ролью и работой  или  организационной  средой.

Эту же логику  используют  в  программах  обогащения  труда,  предполагающих

уточнение  и  реорганизацию  работ,   с   тем,   чтобы   труд   стал   более

содержательным,  интересным  и  заключал  в  себе  возможность   внутреннего

поощрения.  Назначение  заданий,  заключающих  в  себе  такую   возможность,

обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой  им работой.

 

   2.  Также  важна   корпоративная  культура  компании.   Которая,   диктует

      соответствующее  поведение  и  мотивацию   индивидов  даже  при  наличии

      неопределенности  и конфликта. Культуру фирмы  формируют и  поддерживают

      ее сотрудники. Если  они  подвержены  стрессу,  сверхчувствительности,

      депрессии   и  враждебным  настроениям,  то  это  найдет  отражение   в

      культуре. Если же имеются проницательные  лидеры,  то  они  постараются

      сформировать  открытость, обучение и учет потребности  работников.

 

   3. Программы борьбы  со стрессом можно реализовать  в масштабе компании.

Некоторые программы имеют  конкретную ориентацию:

- злоупотребление алкоголем и наркотиками;

- перевод на другое место;

- консультирование в области карьеры и т.п.

 

Другие носят наиболее общий характер:

- программа эмоционального здоровья;

- центр содействия работникам;

- программа оценки здоровья;

- специальные услуги здоровья.

       Существуют  две  разновидности  программ   борьбы   со   стрессом   –

клиническая и организационная. Первая инициируется фирмой  и  направлена  на

решение индивидуальных проблем: вторая  имеет  дело  с  подразделениями  или

группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы  группы  или всей

организации.

   4.  Клинические   программы.  Такие  программы   основаны  на  традиционном

      медицинском  подходе к лечению. Элементы программы включают:

Диагноз. Человек,  который,  испытывает  проблему,  обращается  за  помощью.

Медицинский персонал компании стремится поставить диагноз.

Лечение. Консультирование или укрепляющая терапия.  Если  персонал  компании

не в состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.

Скрининг.  Периодическое  обследование  сотрудников  на  весьма   стрессовых

работах позволяет выявить ранние признаки проблемы.

Профилактика.  Работников,  подверженных  значительному  риску,  обучают   и