Управление стрессом

 

Из таблицы 1 можно сделать вывод, что основные показатели увеличились, причем в лучшую сторону в среднем на 32%.

Таблица 2.

Уровень дифференциации в оплате труда работников организации.

Показатель	Значение показателя в динамике лет, руб.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Среднемесячная оплата труда работников разных категорий   руководители   работники зала   служащие	45000   18000   9000	48000   22000   12000	50000   25000   15000

 

 

На предприятии применяется линейно-штабная структура, так как есть необходимость найма на работу  штатного специалиста: главного бухгалтера. Он помогает руководителю в сборе и обработке информации, в принятии решений. Достоинством такой структуры является единство и четкость распорядительства,  координации деятельности, простой контроль, персонифицированная ответственность. Минусом же авторитарный стиль руководства, зависимость бизнеса от квалификации и личности руководителя.

Рис. 1. Линейно-штабная структура

 

2.2  Анализ кадрового состава. 

Управление – это сознательное воздействие человека на объекты и процессы, а так же на участие в них людей, осуществляемое целью придать определенную направленность хозяйственной деятельности и получить желаемые результаты.[15,с.25]

В управлении всегда присутствуют два компонента: управляющий и управляемый. Тех, кто управляет – управляющих, принято называть субъектами управления. Те, кем управляют, и то, чем управляют, называют объектами, предметами управления. Управление ставит своей непосредственной задачей внести определенную упорядоченность в производственный процесс, организовать совместные действия людей, работников участвующих в этом процессе, достичь согласованности, координации действий. 

Субъекты управления – это люди, в функции и задачи которых входит осуществление управления, то есть организаторы, руководители, начальники. Объектами управления могут быть как работники, коллективы, действующие согласно правилам, предписаниям, выданным субъектом управления, так и любые экономические объекты, подвергающиеся конкретным изменениям по воле субъекта управления, распоряжающиеся этими объектами.  Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.  Для достижения более эффективного руководства деятельностью сети магазинов «Остин» и в соответствии с Уставом устанавливаются следующее распределение обязанностей по руководству структурными подразделениями предприятия и порядок рассмотрения вопросов между должностными лицами общества.  [12]

Так как «Остин» является малым предприятием, то осуществление функций предприятия закреплено за отдельными лицами. 

Управленческую функцию предприятия выполняет директор. То есть, осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организацию исполнения законов РФ. Решает вопросы по взаимодействию с Федеральным управлением по налогам и сборам.       

Директор руководит деятельностью главного бухгалтера, так же решает  планово-экономические и финансовые вопросы. В его компетенцию входит решение вопросов оплаты труда, материального стимулирования и социальной защиты работников, вопросов, связанных с совершенствованием организации труда и управлением производством. Осуществляет руководство хозяйственной и коммерческой деятельностью предприятия, решение вопросов материально-технического обеспечения, организацию работ по хозяйственному обслуживанию.       

Экономическую функцию предприятия осуществляет главный бухгалтер. Он выполняет следующие задачи: 

- участвует в составлении  перспективных планов экономического  и социального развития, готовит  сводные таблицы к производственно  – финансовому плану по оказанию  и себестоимости услуг;

- способствует внедрению  прогрессивных форм организации  труда;   - участвует в обработке бухгалтерских первичных и сводных документов, составлении производственных отчетов;  

- участвует в составлении  годового отчета, заполняет таблицы  экономического паспорта предприятия.  

Таблица 3.

Структура персонала организации.

Численность персонала	Показатель
	Средняя списочная численность персонала в динамике лет:
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Всего: Чел.%	12 100	11 100	12 100
Руководители: Чел.%	3 25	2 18	3 25
Работники зала: Чел.%	7 58	6 55	7 58
Служащие: Чел.%	2 17	3 27	2 17

 

 

За систему бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность организации, начисление заработной платы работникам предприятия, осуществление контроля за выполнением договоров, а так же за расчет и анализ финансовых результатов деятельности предприятия отвечает также главный бухгалтер. В настоящее время на предприятии работают 12 человек, 7 из которых продавцы-консультанты.  В магазине «Остин» большая часть персонала имеет высшее образование и лишь 3 человека из них имеют средне-специальное.

Половозрастная структура персонала. На предприятии работает 90 % женщин, из которых 2,7 % в возрасте от 20 до 30 лет, 4,5 % в возрасте от 30 до 45 лет и 0,9 % свыше 45 лет; и 10 % мужчин в возрасте свыше 45 лет.

 

2.3 Анализ управления стрессом на  предприятии.

Анализ причин возникновения стрессов и стрессоустойчивости работников предприятия.

На предприятии было проведено 2 теста. 1 тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона и 2 тест на стрессоустойчивость К. Томаса. Первый тест показывает насколько адекватно испытуемый оценивает свой уровень стрессоустойчивости. Второй тест оценивает уровень стрессоустойчивости – показатель, обратной стрессоустойчивости. Следовательно, чем выше показатели данного теста, тем ниже стрессочувствительность человека.  [7,с.36]

Цель исследования заключается в том, чтобы выявить уровень стрессоустойчивости работников предприятия, определить методы борьбы со стрессом и дать нужные рекомендации.  Одной из причин возникновения стрессовых ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации.  

Порядка 80% рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50% всей передаваемой информации воспринимается неправильно. При этом возможны три различные ситуации:

- информация, отправленная  А, никогда не достигает Б;     - информация искажается отправителем или лицом, передающим ее;   - получатель неправильно воспринимает то, что ему передано. 

Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия, является плохое настроение покупателей, начальника или самих продавцов. Плохое настроение изначально настраивает на конфликт, и как следствие стресс.   Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством иерархических уровней в организации. При передаче информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и коррекции. При этом могут возникать различного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Заметим, что «фильтрация» информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз, при этом фильтрация может быть либо намеренной, либо ненамеренной. Ненамеренная фильтрация имеет место тогда, когда кусочки информации уничтожаются без ведома того, кто эту информацию передает.

Намеренная фильтрация, напротив, возникает при полной осведомленности передающего. Даже когда информация, посланная А, успешно достигает Б, остается возможность того, что эта информация искажена. Это искажение может быть вызвано не только фильтрацией передающих ее людей, но и самим отправителем.   

Существуют две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных. Этот процесс называется поглощением неопределенности.   

Второй причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так хороша, как хотелось бы. Получатель информации также может служить источником искажения в том смысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщении. 

Второй причиной неправильного восприятия сообщения может служить выборочное восприятие, когда мы ищем в получаемом сообщении то, на что мы настроены. Человек слышит то, что он хочет услышать, и пропускает остальное. Еще одной причиной неправильного восприятия может служить ожидание. По различным причинам мы можем ожидать услышать сообщения определенного типа. Еще один феномен - это ощущаемая надежность отправителя. Если получатель информации не считает отправителя источником достаточно достоверной информации, то он может недооценить и важность его сообщения. Та же проблема возникает, когда отправитель воспринимается слишком всерьез. Неправильное восприятие может возникнуть попросту из-за информационной перегрузки, когда человек получает такое количество сообщений, что перестает придавать им всем больше значение. 

В ходе первого проведенного тестирования, выяснилось, что лишь 10% устойчивы к стрессу, 50%  имеют нормальный показатель стрессоустойчивости, то есть стрессу подвержены, но в меньшей степени. 30% персонала имеют удовлетворительный показатель, то есть подвержены стрессу чаще и 10% имеют плохой показатель, так как раздражаются чаще остальных по всяким мелочам и вовсе без особых причин.

Рис. 2. Базовый показатель стрессоустойчивости.

 

Так же в ходе второго тестирования выяснилось, что большинство персонала раздражается из-за повышенной реакции на обстоятельства, на которые они не могут повлиять, так же из-за склонности все излишне усложнять. Практически все подвержены психосоматическим заболеваниям. Половина использует деструктивные способы преодоления стрессов, другая половина -конструктивные. И у 90% персонала за последние три года возрос уровень постоянно стресса.

Анализ методов управления стрессом.

Директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют. 

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.  

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку. Сотрудники предприятия учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.   

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

- готовностью идти на  сближение позиций; 

- положительная оценка  некоторых действий другой стороны;   

- критичное отношение  к самому себе и уравновешивание  поведения.   После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации. Руководитель использует авторитарно - демократичный стиль руководства. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Сильные стороны этого стиля: исполнение работы в намеченный срок, дисциплина, порядок, стабильность. Минусом этого стиля будет - свобода инициативы. Демократичный руководитель характеризуется разделением власти и участием подчинения в принятии решений, управлении. Но главные стратегические решения не делегирует, налагает на подчиненных ответственность. Равно заботиться о выполнении задач и о человеческих отношениях. Плюсами будут проявление инициативы, усиление ответственности подчиненных через участие в управлении. Минус – на согласование решений уходит большое количество времени. Руководитель данного предприятия дает волю инициативе подчиненных, но окончательное решение оставляет за собой. Использует давление в виде угрозы лишения премии и увольнения с работы. Вследствие чего работники могут впасть в стрессовое состояние и получить подавленное психологическое настроение на неопределенный срок. Как показал первичный анализ по управлению стрессами в сети магазинов «Остин», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся, а так же отвлекает от рабочего процесса постоянными звонками по поводу уровня продаж.  Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.