Управление стрессом

Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия и ведет к возникновению стрессов.

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ И СПОСОБАМ  УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ СОТРУДНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ.

Причиной конфликта, и как следствие стресса, является то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. 

Плохая передача информации является и следствием конфликта и стресса. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения – все это приводит к усилению и продолжению конфликта и возрастанию стрессовой ситуации. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила.   

Р.Л. Кричевский указывает три группы причин, вызывающих стресс: 

- обусловленные трудовым  процессом;       

- психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений;   - личностным своеобразием членов группы. [16,с.77]    «Хороший работник — здоровый работник». И, соответственно, начинается стресс-менеджмент (стратегия самоуправления) не с идеи провести такой тренинг, а с политики руководства в отношении сотрудников организации. Многие компании уже осознали, что заботиться об уже имеющемся сотруднике гораздо легче, нежели найти и научить нового. Чем выше стоит человек на иерархической лестнице или специфичнее его служебные обязанности, тем более четко действует это правило. Так как основная масса работников предприятия работает на постоянной основе, то можно предложить следующие методы борьбы со стрессом.

Первая ступень заключается в том, что следует принять решение об организации обучения для той группы сотрудников, которая наиболее подвержена воздействию стрессогенных факторов и практически не имеет возможности оперативно отреагировать на это воздействие. Принять такое решение непросто. Но как выяснилось в ходе исследования, на предприятии имеются сотрудники с симптомами «неотработанного» или «неотреагированного» стресса. Это нарушение концентрации внимания, агрессивность или тревожность без повода, ощущение хронической нехватки времени, проблемы со сном, депрессия, перманентное гнетущее чувство вины. И если нет возможности охватить обучением всех, приходится выбирать наиболее ценных для организации сотрудников и тех, чьи проблемы со здоровьем уже явно бросаются в глаза.   Вторая ступень — отграничение тематики управления стрессом от всех смежных: тренингов грамотного поведения в конфликте или эффективных коммуникаций, семинаров по научной организации труда. Если сотрудников компании научат хорошо общаться с разгневанными клиентами — это будет замечательно. Но это будет не стресс-менеджмент. И если они будут правильно представлять себе все фазы течения конфликта — это тоже будет прекрасно. Но все равно не будет стресс-менеджментом. Поэтому людей нужно научить, прежде всего, умению сберечь свое здоровье — как психическое, так и физическое — в условиях огромной нервной нагрузки и постоянной нехватки времени, используя для этого как внешние, так и внутренние ресурсы.       Третья ступень — выбор программы. На современном рынке представлен широкий спектр услуг. Классический подход — тренинг-семинар с подробным разбором теории Ганса Селье. А также различные на первый взгляд далекие от бизнеса техники борьбы с последствиями стресса, как ци-гун или фламенко. Игровой тренинг — когда при помощи ролевых игр создается стрессогенная ситуация.  [7,с.48] 

  По истечении некоторого  времени (1-2 месяца) проведения различных  тренингов следует провести вторичное  исследование на определение  уровня стресса, чтобы увидеть  результаты и проанализировать  их. Если тренинги пошли на  пользу и приносят определенные  результаты, то руководителю нужно  взять за правило постоянно  проводить подобные программы. А  если они оказались бессмысленны, нужно поменять программу, либо  нанять квалифицированного психолога, так как чаще всего их работа  дает положительные результаты.   Если же руководство компании не хочет тратиться на тренинги и семинары, либо не имеет на то средств, то можно предложить каждому работнику 5 способов снятия стресса, которые не требуют больших финансовых затрат:   1. Активный отдых. Этот метод снятия стресса подходит людям, которые не мыслят своего существования без экстрима и расслабляются, испытывая физическое напряжение и приливы адреналина. Стоит заметить, что такой метод требует времени и финансовых возможностей, так как лучший спутник активного отдыха это комфорт. 

2. Пассивный отдых. Неплохой  вариант, не требующий ни особых  затрат, ни отрыва от работы  и дома. Достаточно просто полежать  возле телевизора, посмотреть хорошую  кинокомедию, особыми антистрессовыми  свойствами обладают старые советские  кинокомедии, с легким и ненавязчивым  юмором. Для любителей литературы, заменить просмотр фильма может хорошая книга. В момент углубления в сюжет, человек перестает думать о проблемах и мозг отдыхает.       

3. Складывание пазлов. Очень  интересное и успокаивающее занятие. Лучше выбрать несложную картинку  и небольшой объем, чтобы антистрессовое  занятие не вызвало новый стресс, из-за трудностей в складывании  картинки.    4. Собирание конструктора. Хотя конструкторы некоторых фирм заставят задуматься не только детей, но и большинство взрослых. В целом, возведение конструкций позволяет проявить свою фантазию, вспомнить детство и отвлечься от проблем. 

5. Вязание и вышивание. Отличный вариант для терпеливых  и усидчивых людей, в основном  женщин, хотя существуют примеры  мужчин, уделяющих внимание этому  женскому занятию.         

Любое занятие, которое приносит удовольствие, может использоваться для снятия стресса. Многие домохозяйки снимают стресс, занимаясь генеральной уборкой или выращиванием комнатных растений. Мужчина может расслабиться, смастерив кормушку для птиц или сделав какую-то мужскую работу по дому. Чтобы человек не делал в стрессовой ситуации, главное постараться дать максимально отдохнуть своему организму, если занятие вызывает напряжение или раздраженность нужно заменить его чем-то другим. Можно просто пойти побродить по старым улицам города, старая архитектура способна вызвать состояние спокойствия и умиротворенности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные стрессовые ситуации, возникающие в процессе деятельности компании и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии стресса разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению. Проведенный анализ управления стрессами на предприятии показал, что в процессе деятельности сети магазинов «Остин» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты.

 Конфликты проявляются, как столкновения между:  

- клиентами и продавцами;          - директором и сотрудниками;      

- между сотрудниками предприятия.        И все это вытекает в постоянные стрессы. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.     Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия. 

Для определения стресса на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона, и тест на стрессоустойчивость К. Томаса. Диагностика проводилась путем опроса работников предприятия.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия: 

- Необходимо сплотить  коллектив, дать работникам предприятия  почувствовать себя частью большого  и дружного коллектива. Для этого  необходимо периодически проводить  корпоративные мероприятия: спортивные  соревнования, совместное проведение  праздничных мероприятий с выездом  всего коллектива за город  и т. п.    

- Уделить большое внимание  стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные  к определенным датам с вручением  денежных премий и ценных призов.        

- Создать положительный  психологический настрой. Для этого  необходимо проводить раз в 3 месяца  организационные собрания с участием  администрации предприятия, где  будут решаться наболевшие вопросы.      - Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем. Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы  доверия;

- повышение мотивации  работников;

- развитие корпоративной  культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость  имиджа организации.       Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится текучесть кадров, а так же понизится уровень стрессовых ситуаций.      Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что стресс является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением стресса, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена стресса, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение. 

Как мы уже отмечали, стресс стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Стресс присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесстрессовому состоянию, а в том, чтобы научиться жить со стрессом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. 

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание стресса как реальности; признание возможности активного воздействия на стресс и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2004 год.

2. Березин Ф.Б. Психическая  и психофизиологическая адаптация  человека. – Л.: ЛГУ, 2006 год.

3. Берковиц Л. Агрессия. Причины, последствия и контроль. – СПб.: 2003 год.

4. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. – СПб: 2006 год.

5. Гришина Н.В. Психология стресса. – СПб.: 2008 год.

6. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современнаяконфликтология в контексте культуры мира. – М.: АСТ, 2006 год.

7. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2007 год.

8. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 год.

9. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2007 год.

10. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. – М.: Академия, 2006 год.

11. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушек.–М.: МГУ, 2007 год.

12. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 2002 год.

13. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: «Речь», 2002 год.

14. Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности // Психологическая наука и образование. – 2008 год. - № 2.

15. Психология и этика делового общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 2007 год.

16. Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 2008 год.

17. Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2007 год.