Управление текучестью персонала

Министерство  образования Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию РФ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Управление  текучестью персонала

на предприятии

Курсовая  работа

По дисциплине «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель: Вафина С.Р.

Руководитель: Еговцева Л.Н 
 
 
 
 
 

                                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2010 г. 
 

Содержание:  

Введение                                                                                                                  3 

1. Теоретические основы управления текучестью персонала                             4

   1.1 Понятие текучести персонала                                                                      4

  1.2 Причины текучести кадров                                                                          8

   1.3 Регулирование текучести кадров                                                                14

  1.4Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала                                                      22

2.Практическая  часть                                                      25

3.Рекомендации                                                              42

Заключение                                                                    44

Список  литературы                                                         45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  моего курсового проекта «Управление текучестью персонала на предприятии». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

     Полученные  статистические данные показывают, что  повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний Екатеринбурга и Свердловской области.  
При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации. По результатам исследования также выяснено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий "текучки" в компании рост недоверия по отношению к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отмечают, что в связи с ростом "текучки" возросло ощущение общей нестабильности компании.

     19,9% респондентов (среди них - 11,2% - руководители  различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения и/или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9 % опрошенных считают, что высокая "текучка" не имеет отрицательных последствий для организации.  
 

     1.Теоритические основы управление текучестью персонала.

     1.1 Понятие текучести персонала.

     Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

     Текучесть может быть:

     Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

     Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

     Различают естественную и излишнюю текучесть  кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

     Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

     Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

     F= число увольнений в плановый  период / среднее число сотрудников  в плановый период.

     F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

     Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

     Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

     Текучесть кадров - один из показателей, связанных  с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно  этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного  работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

     Однако  помимо прямых угроз для бизнеса  текучесть кадров таит в себе и  скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие  ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника - быть может, он окажется вашим клиентом или партнером. Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте.

     В первом случае вокруг неясных мотивов  будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих  сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям. Однако следует иметь в виду, что такая открытость не всегда применима. Объяснить причины увольнения остальным - значит, разгласить личные мотивы, скрытые от посторонних глаз. Поэтому в каждом подобном случае руководитель должен взвесить все "за" и "против" подобного решения.

     В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам.

     Если  оценка эффективности труда введена  в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого - если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы. 
Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным - сотрудники будут судорожно искать новое место работы.

     Таким образом, не будет лишним напомнить  о том, что коллектив требует  постоянного внимания со стороны  руководства.

           Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

Таким образом:

     · текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

     · текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

     Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

     1.2 Причины текучести кадров.

     Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:

     1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

     2. несправедливая структура оплаты;

     3. нестабильные заработки; 

     4. продолжительные или неудобные  часы работы;

     5. плохие условия труда; 

     6. деспотичное или неприятное руководство; 

     7. проблемы с проездом до места  работы;

     8. отсутствие возможности для продвижения,  обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; 

     9. работа, в которой нет особой нужды;

     10. неэффективная процедура отбора  и оценки кандидатов;

     11. неадекватные меры по введению  в должность (отсутствие контроля  за адаптацией);

     12. изменяющийся имидж организации; 

     13. работа с персоналом по принципу  «соковыжималки» (жесткая структура);

     14. прецеденты резких увольнений  и резких наборов персонала  в организацию (отсюда нестабильность  компании).

     С причинами текучести персонала  необходимо работать, их можно устранить  или снизить их влияние: