Управление трудовой дисциплиной в организации

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):

 

КП = RП / RСС, (20)

 

коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 

КВ = RУ / RСС, (21)

 

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

 

КОБЩ = КП + КВ, (22)

 

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:

 

КТ = RУ* / RСС, (23)

 

Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) - это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

 

КПОСТ = RР / RСС, (24)

 

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

 

КД = 1 - RП / RСС, (25)

 

где RП - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 8.

 

 

Как показывает таблица 8, списочный состав работников на предприятии был относительно стабилен, среднесписочная численность персонала предприятия в 2011 году составила 50 человек, снизившись на 1 человека по сравнению с 2009 годом.

Динамику коэффициентов можно проследить на рисунке 12.

 

Рисунок 12 Динамика показателей движения работников предприятия

 

Коэффициент оборота по приему в 2011 году возрос по сравнению с 2009 годом на 0,04, а по сравнению с 2010 годом возрос на 0,02.

Коэффициент оборота по выбытию изменялся весь анализируемый период составив в 2011 году - 0,04.

Общий оборот рабочей силы возрос в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 0,02 что говорит о стабильности рабочего коллектива предприятия.

Коэффициент текучести кадров составил 0,04, что также свидетельствует о постоянстве рабочего коллектива.

Уровень трудовой дисциплины в 2011 году составил 100 %, что также характеризует предприятие с положительной стороны.

Коэффициент постоянства состава в течение всего периода составлял примерно 97 %.

Произведенные расчеты свидетельствуют о стабильности работы трудового коллектива.

 

АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО "АЛЮКОМ"

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

6. в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
7. в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
8. в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
9. в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
10. в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2011 год в ООО "АЛЮКОМ" зарегистрировано 19 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы - 2 человека; за появление на работе в нетрезвом виде - 3 человек; уволено по инициативе нанимателя - 1 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

 

Утд=Н/М, (17)

 

где Н - кол-во нарушителей;

М - общее число работающих.

 

Утд=1-П/РВ, (18)

 

где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений;

РВ - сумма отработанного рабочего времени.

 

Утд= (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери) / абсолютный фонд рабочего времени * 100%. (19)

 

Проведем расчет по 17 формуле:

 

19 (кол-во нарушений) /50 (кол-во работников) =0,38.

 

Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2010 года: 12/50=0,24.

Можно отметить некоторое снижение уровня дисциплины в ООО "АЛЮКОМ". Данный аспект указывает на снижение эффективности работы управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот.

Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

 

 

 

 

 МЕРОПРИЯТИЯ  ПО УКРЕПЛЕНИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЮ  ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

 

Предлагаем к реализации на практике следующую схему работы по контролю за трудовой дисциплиной.

 

Рисунок 8 Примерная схема работы на предприятии по укреплению трудовой дисциплины

 

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

1) анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

2) учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

3) планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаем необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется способами рассмотренными в формулах 17, 18, 19.:

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины на наш взгляд может быть следующая:

 

Утд= (Чс - Чн) /Чс* (Фпл - Тпв) /Фпл, (26)

 

где Чс - среднесписочная численность работников;

Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения;

Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел. - часы;

Тпв - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения:

 

Уд=1 - М / (Н - М - n), (27)

 

где: М - число всех нарушений;

Н - величина характеризующая нормативное поведение коллектива;

n - число всех  поощрений.

По этой формуле 1 - эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень. [3, с 90]

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения  обычной, (не новой) работы:

1) очень медленно;

2) медленно;

3) средне;

4) быстро;

5) очень быстро.

2. Инициативность;

1) предпочитает опробованные приемы, безынициативен;

2) иногда вносит предложения;

3) средний уровень;

4) часто вносит предложения;

5) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и  готовность принимать решения:

1) перекладывает ответственность на другого;

2) уклоняется от ответственности;

3) средний уровень;

4) любит принимать решения;

5) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения  в коллективе:

1) конфликтный человек;

2) любит спорить;

3) нейтрален;

4) в меру контактен;

5) активно контактен.

5. Уровень  качества работы:

1) много ошибок;

2) небрежен в работе;

3) средний уровень;

4) старательный;

5) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (1, 2, 3, 4,5) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда.

Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими:

1) - 2 балла,

2) - 4,3) - 6,4) - 8,5) - 10.

Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например, электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, в ООО "АЛЮКОМ" осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Казахстан и коллективным договором.

К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, можно предложить применять меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:

1) уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;

2) лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:

3) лишать права на получение дополнительной материальной помощи в за месяц, в котором получено взыскание;

4) за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%, вплоть до увольнения

5) при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются всех надбавок и премий. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются всех надбавок и премий за месяц, в котором произошло хищение.

6) За неоднократное попадание в медвытрезвитель, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, пьяный дебош в семье и другие нарушения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, допущенные в нерабочее время, принимать отдельное решение администрации предприятия

С целью повышения уровня трудовой дисциплины необходимо проводить мотивационную политику по экономическому стимулированию.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.