Управление трудовой дисциплиной в организации

руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы;

если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше;

учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе, как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям:

административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;

информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться;

мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

После того, как руководство предприятия провело оценку результатов деятельности, необходимо произвести справедливую оплату труда.

Оплата труда является доминирующим фактором при выборе места работы и вопрос оплаты является самым мощным аспектом для привязывания человека к рабочему месту.

Существующий на предприятии фиксированный оклад снижает производительность труда, вызывает текучесть кадров, так как он не конкурентоспособен. По теории справедливости Адамса, люди будут уменьшать интенсивность труда, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

Имеющиеся на ООО "АЛЮКОМ" премии за достигнутые результаты являются финансовым вознаграждением, а не стимулом. Они обеспечивают лишь признание достижений людей и служат косвенным фактором мотивации.

Зависимая оплата труда является финансовым стимулом. Но вводить систему оплаты труда по результатам деятельности для производственных рабочих ООО "АЛЮКОМ" неэффективно, так как они работают на заказ. Для них можно увеличить размер фиксированного оклада, ввести доплаты за досрочно выполненную работу, когда работа выполнена быстрее, чем расчетная норма, оставить премии за достигнутые результаты по итогам года. А также можно ввести доплаты за сверхурочную работу, премии за инновационную, изобретательскую и рационализаторскую деятельность, доплаты за имеющийся разряд, чтобы мотивировать стремление к обучению и карьерному росту, дополнительные вознаграждения за особые индивидуальные и групповые достижения.

Зависимую оплату труда необходимо ввести для менеджеров (торговых представителей предприятия), чтобы увеличить объемы реализации. Размер для вознаграждения для менеджеров может состоять из базовой заработной платы, комиссионных и премий, таких, например, как поощрительные вознаграждения (подарки, путевки), вознаграждения, связанные с соревнованием. Необходимы также нефинансовые вознаграждения: признание успехов, дополнительное обучение, ответственность, возможность перейти на более трудную и потенциально выше вознаграждаемую работу.

У персонала предприятия должна быть возможность открыто обсуждать с руководством любые проблемы, касающиеся оплаты труда.

Руководство должно сопоставлять уровень заработной платы с аналогичным размером оплаты в компаниях-конкурентах и выделять ежегодно бюджет, в котором заложены определенные нормы, за выполнение которых начисляются премии.

Как было отмечено выше, на предприятии имеются социальные льготы: оплата отпусков и больничных, отчисляются взносы в пенсионный фонд. Строго говоря, льготы являются не вознаграждением, а дополнением к формам денежных выплат. Они редко непосредственно и немедленно влияют на показатели работы. Тем не менее, они могут создать более благосклонное отношение к предприятию, что повышает приверженность и организационные показатели в долгосрочной перспективе. ООО "АЛЮКОМ" может ввести дополнительно для работников следующие виды льгот:

страхование, личное и семей работников в случае их болезни, несчастного случая или страхование жизни;

финансовая поддержка: займы, программа по покупке жилья, помощь при переезде, скидки на товары и услуги предприятия;

личные потребности: отпуска, забота о детях, возможность для спортивных занятий и отдыха;

другие льготы: питание, выплаты на одежду, возмещение затрат на телефонные переговоры, мобильные телефоны, предоставление кредитных карт.

На предприятии ООО "АЛЮКОМ" необходимо разработать справедливую политику отношений руководства с работниками. Необходимо взаимное доверие, справедливое обращение руководства с работниками, действия и намерения руководства должны быть понятны работникам, гармоничные отношения, вызывающие желание сотрудничать, а не подчиняться.

Руководство должно осуществлять обратную связь, которая подразумевает собой систематический сбор данных о показателях труда или обучения отдельного работника, или группы, полученных от ряда заинтересованных лиц, и передачу их обратно.

Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастает. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Возможность картерного роста достаточно важна для работников ООО "АЛЮКОМ". Карьерный рост подразумевает продвижение работников в организации, которое соответствует ее потребностям и зависит от показателей труда, потенциала и преимуществ конкретных сотрудников предприятия. Для наиболее перспективных работников необходимо обеспечить обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь. А также руководство предприятия может дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку.

Развитие не обязательно означает повышение в должности. Поэтому надо обращать внимание не только на тех, кто способен выдвинуться, но и на остальных работников. Их тоже нужно мотивировать, поощрять и предоставлять возможности для применения их навыков и способностей.

Персонал предприятия должен чувствовать себя на работе безопасно. Поэтому должна осуществляться политика и программы в отношении охраны труда и техники безопасности. Предприятия должно обеспечить максимально возможную степень здоровья и безопасных условий на рабочем месте и исключение опасности для здоровья или нарушения безопасности. Руководство должно проводить оценку риска и осуществлять следующие действия по обеспечению безопасности: проводить инструктаж и проверку знания техники безопасности, проводить профилактику несчастных случаев, распространять информацию о необходимости использования здоровых и безопасных методов работы, организовывать условия, обеспечивающие сохранения здоровья и безопасности.