Управление трудовой мотивацией

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет

Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»

 

Специальность 080115 - «Таможенное дело»

 

 

 

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

 

 

на тему: «Управление трудовой мотивацией »

по дисциплине: ««Управление персоналом в таможенных органах»

 

 

Студент          Ситникова Татьяна Вячеславовна          группы ЗТД-629

 

 

 

 

                                                                 Руководитель проекта (работы): доцент

                                                                        Г.Ф. Степанова

 

                                                   ___________________________

                                                                 (Подпись, дата)

                                                            

                                                                 Разработал: студент группы ЗТД - 629

                                                                 Ситникова Т.В.  

                                                                 ____________________________                                                   

                                                                 (Подпись, дата)

 

 

 

 

Омск 2014

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………...…….......3

Глава 1 Теоретические основы управления трудовой мотивацией .......................5

1. Понятие  и основные теории мотивации ……………………………………...5

1.2 Методы управления мотивацией персонала ………………………................15

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления трудовой мотивацией…...20

Глава 2 Управление трудовой мотивацией в  таможенных органах……………27

2.1 Факторы мотивации сотрудников таможенных органов…………………….27

2.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах………………………………………………………………………………31

Заключение …………………………………………………………………………36

Библиографический список ……………………………………………………….38

Приложение 1……………………………………………………………………….40

Приложение 2………………………………………………………………….........41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В связи с переходом экономики к рыночным отношениям современный бизнес оказался в постоянно меняющихся условиях, и эти изменения становятся все более масштабными и непредсказуемыми, влекущими за собой далеко идущие последствия на системы управления организациями. Эти изменения в первую очередь затрагивают отношения к сотрудникам организаций. Недостаточное внимание руководителя к управлению мотивацией приводит к негативным последствиям внутри организаций, таким как постоянная текучка кадров, повышение уровня конфликтности, снижение мотивации персонала в выполнении своих должностных обязанностей, и как следствие снижение эффективности деятельности не только одного сотрудника, но и целого отдела, целой организации.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Мотивация деятельности персонала – один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину. Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары. Трудовая мотивация персонала – это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг.

Тема представленной курсовой работы «Управление трудовой мотивацией » является актуальной в настоящее время, так как эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности   современных  организаций, ростом производительности или качества труда, сокращением издержек, но эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работников своей организации и их готовность напряженно работать в ее интересах.

В данной работе рассмотрены работы таких отечественных ученых, как: Макрусев В.В, Кибанов А.Я, Максимова Л.В. и другие, а также публикации в журналах «Управление персоналом», интернет-ресурс.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предмет работы: управление мотивацией персонала.

Целью курсовой работы является анализ различных аспектов управления мотивацией персонала.

Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:

1) Рассмотреть понятие и теории мотивации персонала;

2) Определить методы управления мотивацией персонала;

3) Изучить отечественный и зарубежный опыт управления трудовой мотивацией;

4) Рассмотреть  управление трудовой мотивацией  на примере таможенных органов.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения: в введении обозначены актуальность, цель исследования, объект, предмет, задачи исследования; двух глав: в первой главе рассмотрены понятие и теории мотивации труда, методы управления трудовой мотивацией и отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией; во второй главе рассмотрено управление трудовой мотивацией на примере таможенных органов; заключения, списка литературы.

 

 

Глава 1.Теоретические основы управления трудовой мотивацией

 

1. Понятие  и основные теории мотивации

 

Мотивация персонала - одна из самых актуальных проблем при построении системы управления персоналом в организации. Чтобы изучить основные аспекты проблемы, необходимо раскрыть само понятие мотивации и связанные с ним понятия.

Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением; стремление человека удовлетворить свои потребности посредством определённой деятельности.

Потребность – проявление объективной необходимости для человека определённых благ, предметов или форм поведения.

Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека к определённому поведению, направленному на удовлетворение его потребностей.

Стимул – внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека. Стимулами считаются некоторые блага(предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определённых действий. Можно сказать, что стимул – это инструмент, вызывающий действие определённых мотивов. Если мотив характеризует стремление работника получить определённые блага, то стимул - сами эти блага.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии производства. Система стимулирования труда предполагает целенаправленное применение стимулов по отношению к работникам организации.

Таким образом, мотивация персонала подразумевает побуждение, а стимулирование персонала – принуждение работников к деятельности, к выполнению определённых задач, направленных на достижение целей организации.[1,c.74]

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

1. традиционные;
2. содержательные;
3. процессуальные.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).[21]

Традиционные теории мотивации

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

1. четко нормировать и организовывать труд;
2. переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
3. формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
4. компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий :

1. основной упор сделан на материальное стимулирование;
2. факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
3. постулируется единый подход к мотивации любых работников.вация труд персонал работник

Содержательные теории мотивации.

Cодержательные  теории мотивации в первую  очередь стараются определить  потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работ [2]. К ним относят такие весьма известные теории, как:

– теория потребностей Маслоу;

– теория существования, связи и роста Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

– теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей[3].

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория К. Альдерфера.

Клейтон Пол Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1) Потребности существования;

2) Потребности взаимосвязей;

3) Потребность роста.

Эти три группы потребностей так же, как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. Оно состоит в том, что, по А. Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх; К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны – наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое число эмпирических подтверждений ее правильности. Однако знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.