Управление трудовой мотивацией

Мотивация успеха - стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

Мотивация на принадлежность/признание – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

Социальная мотивация – стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению свой социальной ответственности перед обществом.

В системе органов Федеральной таможенной службы за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий. Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %. В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме. Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию. Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год. При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах. Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности. [16]

Служащие таможенных органов могут поощряться: за успешное выполнение должностных обязанностей, за общественно-полезные дела, за проявление активности и инициативы, за отвагу и высокий профессионализм, за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

• объявление благодарности;
• вручение ценного подарка;
• выдача премии;
• вручение почетной грамоты;
• занесение в Книгу или на Доску Почета;
• присвоение звания «лучший работник»;
• нагрудный знак - отличник или почетный;
• досрочное присвоение специального звания.

За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста. Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в Федеральной таможенной службе не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих. Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости. Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.[17]

2.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах.

На современном этапе развития, проблема повышения мотивации персонала таможенных органов является одной из значимых в менеджменте таможенных услуг. Это связано с многими факторами. Одним из таковых факторов является глобализация. В русле глобализационных процессов, социально-экономическое развитие государства, является одним из важнейших механизмов, который нуждается в совершенствовании. Это обуславливается важностью позиционирования государства в мирохозяйственных связях. Как отмечают современные исследователи, «глобализация мировой торговли ставит проблему совершенствования управления внешнеэкономической и таможенной деятельностью как единую, комплексную проблему»[18].  Совершенствование деятельности таможенных органов, невозможно без процесса повышения эффективности деятельности персонала таможенных органов. «Требуется серьезная и кропотливая работа с персоналом и мотивацией его труда, с тем, чтобы была возможность запустить в  работу механизм самосовершенствования системы»[19].

Другим фактором является изменение теоретических взглядов на управление персоналом в целом, и на виды мотивации в частности.

В XXI в., в рамках кадровых технологий изменились теоретико-методологические подходы к персоналу, к его мотивации и совершенствованию труда. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Приоритетным фактором экономического развития в условиях общества постиндустриального типа становится человеческий фактор, а материально-вещественные факторы рассматриваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования.

Любое целеполагание кадровых технологий обеспечивается через субъект кадровой политики. Основным объектом воздействия кадровой политики являются люди, в данном случае персонал таможенных органов. Государство создаёт определённое поле для развития, общий механизм воздействия на мотивацию, вырабатывает общие принципы кадровой политики, осуществляет контрольную функцию. В этой связи государственная кадровая политика, по сути являющаяся одним из основных инструментов создания нового механизма мотивации, представляет значительный практический интерес. В современных условиях требуется разработка концепции системы государственного управления для той или иной модели рыночных отношений.

Обращаясь к проблемам мотивации персонала таможенных органов, в первую очередь стоит отметить специфику таможенной деятельности, непосредственно оказывающей влияние на персонал. В первую очередь, стоит отметить, что в современных условиях таможенные органы России представляют собой основные органы государственного контроля, регулирующие процесс перемещения через таможенную границу товаров, транспортных средств и пассажиров. Поскольку таможенные органы относятся к исполнительным органам власти, в основе их деятельности заложены как исполнительные, так и распорядительные функции, при этом данные функции находится в тесном взаимодействии.  К числу специфических черт таможенных органов стоит отнести то, что они являются также и правоохранительными органами с соответствующей компетенцией. Именно специфика деятельности таможенных органов создает необходимость новых подходов к мотивации сотрудников таможенных служб. Стоит отметить, что сотрудники таможенных органов являются государственными гражданскими служащими. В основе современной мотивационной сферы персонала таможенных органов лежит повышение производительности труда, основанного на таком факторе как качество труда. На сегодняшний день, это наиболее проблематично. Как известно, мотивация труда в большей степени, в том числе и в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. При этом, современными исследователями отмечается, что ориентир только на материальное стимулирование ведет к «снижению мотивации к профессиональной деятельности».[20] При этом, безусловно, нельзя отрицать, что мотивация на основе материальных ценностей, является базовой. Однако нацелевание на качество труда персонала таможенных органов невозможно без других видов мотивации. Стоит признать, что в русле работы кадровых служб таможенных органов, на сегодняшний день отсутствует встроенная система мотивационной оценки персонала таможенных органов, не ведется тестирование мотивационной сферы сотрудников. В современных условиях развития таможенных органов, необходимо разграничение понятий стимулирования и мотивации.

Система мотивации адресована непосредственно на субъект трудовой деятельности – персонал таможенных органов. Иерархия составляющих факторов идет в последовательности: личность, интересы, потребности. Стимулирование это в большей степени деятельность таможенных органов, которые выстраивают свою политику на основе целеполагания своей деятельности в первую очередь. Внедрение системы управления таможенными органами по критерию качества труда обеспечит сознательную дисциплину и заинтересованность персонала, тщательную проработку технологии таможенных процессов, систематическое повышение квалификации персонала, оперативное реагирование на отклонения от требований действующих нормативных правовых актов, систематическую корректировку технологий, инструкций, информационного обеспечения, структур, штатов, технологического оснащения, взаимоотношений с участниками внешнеэкономической деятельности и т.д.

В рамках совершенствования мотивации персонала таможенных органов необходимо:

- разработка  проектов ведомственного уровня  по вопросам повышения профессиональной  компетентности персонала таможенных органов на основе критерия качество труда;

- формирование  всесторонней системы мотивационной  оценки персонала таможенных  органов;

- обеспечение  соответствия мотивационной сферы  и профессионализма.

Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы таможенных органов возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. от того, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.

Показатели результативности деятельности персонала таможенных органов  должны отвечать следующим основным критериям:

1. Быть четко  увязаны с целями и задачами таможенных органов;

2. Отражать степень  вклада каждого сотрудника в  достижение целей и задач;

3. Быть сформулированы  таким образом, чтобы в максимальной  степени воспроизводить непосредственное  влияние служащего на динамику  показателей результативности.

Эффективная политика менеджмента таможенных услуг требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала таможенных органов.  Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности.  Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля.

Заключение

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.