Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Сентября 2013 в 12:09, контрольная работа
Методы социального научения трудовому поведению.
Выявите сущность научения. Кратко опишите теории научения (бихевиористские теории, когнитивные теории, теория социального научения). Укажите на практическом применении данных теорий в управлении поведением. Раскройте принципы и методы научения поведению. Перечислите виды наказаний и их влияние на поведение работников.
2. Приведите примеры супернормативного типа трудового поведения, нормативного, субнормативного и ненормативного типов, встречающихся в Вашей организации.
Закон эффекта
По словам самого Торндайка, закон эффекта (law of effect) гласит: "Из нескольких реакций индивидуума на одну и ту же ситуацию с большей вероятностью будут повторены те из них, которые сопровождаются или за которыми близко следует удовлетворение (подкрепление)... те же, которые сопровождаются дискомфортом (наказанием) будут повторены с меньшей вероятностью". Данный закон неоднократно проявлялся в строго контролируемых экспериментах по научению, и его действие можно непосредственно наблюдать в повседневной учебной практике. Желательные или подкрепляющие результаты повышают интенсивность ответной реакции и увеличивают вероятность ее повторения в будущем. Нежелательные результаты с отрицательными для индивидуума последствиями приводят к ослаблению ответной реакции и уменьшению вероятности ее повторения в будущем.
Хотя закон эффекта широко признан, бывают случаи, когда когнитивная рационализация со стороны личности может его нейтрализовать. Лица с неадекватной самоэффективностью, у которых раз за разом случаются неудачи в работе, не учатся на своих ошибках и не реагируют на рекомендации менеджера. Эти люди обладают высокой самоэффективностью (считают, что формы их поведения способствуют успешному выполнению задачи), но они ошибаются. Итак, когнитивная обработка информации может нейтрализовать закон эффекта.
Определение подкрепления
Часто цитируемое определение подкрепления, не выходящее, правда, из порочного логического круга, характеризует его как все то, что человек воспринимает в качестве поощрения. Это определение не очень ценно, ибо использует слова "подкрепление" и "поощрение" как взаимозаменяемые при том, что ни одно из них не имеет собственного операционального определения. Более операциональное определение можно сформулировать, если обратиться к закону эффекта. Согласно этому закону, подкрепление (reinforсement) может быть определено как то, что повышает интенсивность ответной реакции и стимулирует к повторению поведения, которое предшествовало подкреплению.
Укажите на практическом применении данных теорий в управлении поведением
Как происходит научение
Существуют три теории, объясняющие процесс изменения поведения. Рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления персоналом организаций.
1. Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Пaвлoва названо условным и безусловным рефлексами).
Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел один раз в год, чтобы попросить вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в постоянной чистоте, чтобы избежать таких визитов.
2. Вторая теория базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.
Исследования Б. Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека обусловлено сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.
Так, немедленная награда является наиболее эффективным способом закрепления желательного поведения. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность его повторения.
Мы повсюду видим примеры таких оперантных реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, прекрасно знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объема продаж. Конечно, хорошие руководители должны приучать работника к мысли о привлекательности изменения его поведения в интересах организации.
Если руководитель обещает соответствующую компенсацию за сверхурочную работу и не сдерживает своего обещания, то в следующий раз работник, скорее всего, откажется от выполнения сверхурочного задания.
3. Третья теория — это обучение на основе наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Так, многое из того, чему мы научились, является результатом наблюдения моделей поведения родителей, учителей, начальников, героев фильмов и т.д.
Изучение влияния этих моделей основывается на социальной точке зрения. Установлено, что влияние подобных моделей проявляется в четырех видах:
Полученные знания можно применять в менеджменте персонала:
Раскройте принципы и методы научения поведению
Деятельность человека всегда обусловлена и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.
Реакция человека может проявляться
как в виде его определенных действий,
так и в виде выработки им определенного
расположения. В зависимости от последствий
для человека его поведенческая
реакция закрепляется с целью
ее усиления и придания ей устойчивости
либо происходит отказ от нее. Закрепление осуществленно
Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.
Последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал, а также от тех людей, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его усилия и действия. В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.
Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.
Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. Если компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, отсутствует, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Именно поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей человека, но и роль средства модификации поведения человека.
Если рассмотреть компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения:
Выбор типа компенсации и ее конкретной формы играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении.
Не менее важную роль играет частота компенсации с целью направленного научения поведению. Здесь возможны два варианта: компенсация после каждого действия человека (непрерывная компенсация) и возникающая не после каждого действия (периодическая компенсация). Их действенность в значительной степени зависит от ситуации, в которой они применяются. Первый вариант действует эффективнее, когда применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй вариант лучше использовать в том случае, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение своего члена.
Существуют четыре типа периодической компенсации: