Управление трудовыми ресурсами и экономическое здоровье предприятия

Подбор персонала в штат ресторана осуществляет менеджер по персоналу. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование с менеджером по персоналу приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

• Социально-демографические требования: возраст – 18 – 25 лет.
• Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.
• Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
• Дополнительные данные: приятная внешность

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

В случаях с приемом на работу сотрудников руководящего звена и офисного персонала технология подбора более сложная.

Собеседование проводится в три этапа. Первичный этап – анализ резюме директором по персоналу ООО «Пивоваренная компания «Тинькофф» и телефонное интервьюирование соискателя.

Второй этап – личное собеседование соискателя с директором по персоналу, а также с руководителем службы безопасности компании. Для проведения личного собеседования сотрудники головного офиса командируются в Уфу.

Третий этап – личное собеседование с руководителем компании или его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается руководителем ООО «Пивоваренная компания «Тинькофф».

С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения – один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, состоящая из директора, руководителя подразделения, одного из опытных сотрудников подразделения, менеджера по персоналу.

Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ.

На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки, полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде CASEов – ситуационных задач.

Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника.

В дальнейшем, аттестации проводятся согласно утвержденному графику. Так, для работников сервисной службы, в частности, официантов, аттестации проводятся до четырех раз в год.

Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану. Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются штатные тренинг-менеджеры компании.

Руководители подразделений ресторана (старший пивовар, шеф повар и т.п.) также периодически проводят обучение сотрудников сервисной службы, которое в основном затрагивает изучение новых блюд и напитков.

В ООО «Пивоваренная компания «Тинькофф» разработаны единые механизмы стимулирования и повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних локальных актах – Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда. Данные механизмы включают в себя: бесплатное питание, ежемесячные премии, дополнительные денежные вознаграждения за продажу пива и блюд месяца.

Несмотря на то, что ресторан «Тинькофф» достаточно давно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом. Это, в первую очередь, проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса – текучесть кадров (Рис. 2). На рисунке представлены данные по текучести персонала за каждый квартал 2009 г.

 

Рис.2. Данные по текучести персонала в ресторане «Тинькофф» за 2009 г.

 

На диаграмме хорошо видно, что основная текучесть персонала происходит среди работников службы сервиса: 31 уволившихся в 1 квартале, 38 – во 2-ом, 34 – в 3-м, 32 – в 4-ом.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала ресторана «Тинькофф» за 2009 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

1. Низкая заработная плата.
2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы.
3. Отсутствие социальных гарантий.
4. Отсутствие системы адаптации.
5. Отсутствие перспектив профессионального роста.
6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.
7. Неверное представление о работе.
8. Удаленность работы от места жительства.
9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом.
10. Не прошел аттестацию.
11. Отсутствие стабильности.
12. Невозможность совмещения работы с учебой.
13. Другие причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали:

- отсутствие перспектив  карьерного роста - 65%;

- отсутствие системы адаптации - 34%;

- неудовлетворенность режимом  и условиями работы - 7%;

- неверное представление  о работе – 5%;

- удаленность работы от  места жительства - 4%;

- не прошел аттестацию  – 4%;

- трудности во взаимоотношениях  с коллективом - 1%.

Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать».

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф» были выявлены следующие направления деятельности по решению проблем управления персоналом (Рис. 3):

 

Рис. 3. Направления совершенствования системы управления персоналом

В ресторане «Тинькофф» разработана и утверждена технология подбора персонала. Однако в реалиях настоящего времени она показывает себя недостаточно эффективным инструментом для решения проблем в области управления персоналом.

Мы предлагаем дополнить применяемую в ресторане технологию подбора персонала рядом приемов.

1. Проведение структурированного  собеседования при первичном  отборе.

По нашему мнению, структурированное собеседование должно являться одним из основных форм отбора при первичной встрече с соискателем. При проведение структурированного собеседования используется набор вопросов, одинаковый для всех кандидатов, позволяющий сравнивать потенциальных сотрудников между собой. Вместе с тем, заранее составленные вопросы не должны нарушать естественный ход делового общения: если кандидат говорит что-то требующее дальнейшего развития, было бы ошибкой это игнорировать. Необходимым дополнением к структурированному собеседованию будет таблица со списками соискателей и обязательных для них личностных навыков и профессиональных качеств. Наличие или отсутствие этих качеств (компетенций) оценивается по пятибалльной шкале. Баллы не просто суммируются, а интерпретируются посредством приписанного компетенциям веса. Например, такие личные качества как общительность и услужливость для официанта в ряде заведений будут важнее, чем образование и опыт работы.

2. Внедрение психологических  тестов в практику подбора  соискателей.

Несмотря на то, что многие психологические тесты стали слишком доступны для соискателей и обладают рядом слабых сторон (большие затраты во времени, сложность грамотной интерпретации результатов, демотивация некоторых сильных претендентов на вакансию, не желающих «рисовать и ставить галочки» и т.п.), они являются одним из достойных дополнений в анализе профессионально-психологического портрета соискателя. Типичный профессиональный набор тестов для линейного персонала предприятий питания может включать задачи по оценке интеллекта, навыков устного счета, памяти и коммуникабельности.

 

 

 

                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере ресторан «Тинькофф», современную практику внутрифирменного управления "человеческими ресурсами", мы определили основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе. Сравнение с передовыми отечественными предприятиями показывает, что в поисках эффективных моделей руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования "человеческих ресурсов", основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. Почему бы не присмотреться внимательнее к управлению "человеческими ресурсами" в передовых корпорациях?.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы современного менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1). Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1989.

2). Волков И.П. Руководителю о человеческом  факторе. - Л.: Лениздат, 1989.

3). Грачев М.В. Суперкадры: Управление  персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 1993.

4). Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. - Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.

5). Исаенко А.И. Кадры управления  в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.

6). Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

7). Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление  персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989.

8). Старобинский Э.Е. Как управлять  персоналом? - М.: "АО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1995.

9). Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

10). Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992.

11). Уткин Э.А. Управление персоналом  в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

12). Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. - М.: Наука, 1993.

13). Ефремов В.С. Семь граней современного  менеджмента. - Менеджмент в России  и за рубежом, 1997. - Июль-Август, С.

14). Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.

15). Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.