Управление трудовыми ресурсами

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение

Глава I. Теоретические  основы управления трудовыми ресурсами:

1.1. Сущность управления трудовыми ресурсами

1.2. Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях

Глава II. Анализ управления трудовыми ресурсами в ресторане и гостинице:

2.1. Система управления адаптацией персонала

2.2. Организация системы управления персоналом ресторана

2.3. Изучение управления трудовыми ресурсами в гостинице

2.4. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми ресурсами в гостинице

Глава III. Усовершенствование системы управления трудовыми ресурсами:

3.1. Основные условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами

3.2. Основные рекомендации по усовершенствованию системы управления трудовыми ресурсами

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

Введение.

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата.

Путь к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

За последние 25 лет лишь несколько  проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в индустрии гостеприимства является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере гостеприимства, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента.

Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки  зрения критериев качества в ощущениях  обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента  от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.

Исследования показывают, что главной  причиной того, удостаивает ли своим  посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее  или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее.

2

Высокий уровень мотивации для  качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.

Конечно, каждый руководитель мечтает  о целеустремленных и работоспособных  служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение? Готов ли он, например, смотреть в глаза тому обстоятельству, что большинство служащих, участвуя в многосторонних межличностных контактах, относится к категории наименее оплачиваемых рабочих и служащих? И именно они отвечают за качество обслуживания, и то впечатление, которое складывается у гостей, - то самое, что является важнейшим в успехе гостиничного дела.

В курсовой работе рассматриваются теоретические и практические аспекты управления персоналом в сервисной организации, а именно раскрывается структура понятия управления трудовыми ресурсами, приводятся методы, способы и механизмы, с помощью которых осуществляется активизация трудовой деятельности, достигается максимально возможное использование трудового потенциала.

Главная цель работы состоит в том, чтобы проанализировать состояние  системы управления трудовыми ресурсами  в сервисных организациях, и указать  направления ее совершенствования.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются непосредственно  трудовые ресурсы, которым принадлежит  очень важная роль в сервисных  организациях.

Предметом исследования в курсовой работе является процесс управления трудовыми ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1. Сущность управления  трудовыми ресурсами.

Персонал - коллектив работников с  определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление": это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Управленческий труд относится  к категории труда умственного, осуществляемого человеком в  виде нервно-психических усилий.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

информированность населения о  наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

воспроизводственную:

обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Функции управления трудовыми  ресурсами:

· планирование и моделирование  организационной и должностной  структур (штатного расписания);

4

· ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе;

· профилирование должностей в целях  полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент  обучения, показатели, учитываемые  для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение "профиля должности" для конкретной штатной единицы в штатном расписании;

· управление персоналом в части  материальной и нематериальной мотивации  сотрудников:

· управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;

· управление персоналом в части  обучения и переподготовки:

· учет образования, умений и навыков  сотрудников;

· планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;

· автоматическое формирование списков  на плановое обучение и повышение  квалификации;

· учет учебных заведений и курсов переподготовки;

· планирование и учет лимитов и  затрат на обучение;

· учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников;

· управление персоналом в части  оценки и аттестации:

· формирование моделей компетенции  в профилях должностей;

· описание оценочных мероприятий  на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки;

· автоматизированное планирование мероприятий  по оценке персонала;

· автоматическое составление и  утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке;

· автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала;

· автоматический расчет соответствия работников "профилям должностей", просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и  анализ соответствия в целом по отделам, по "профилям должности" и т.д.;

· управление персоналом в части  подбора (рекрутинга);

5

· автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);

· учет всех личных данных (в том  числе резюме) кандидатов на штатные  должности;

· автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

· формирование приказов о приеме сотрудника;

· формирование плана подбора персонала;

· планирование мероприятий по подбору  персонала с учетом затрат на их проведение и ожидаемого количества кандидатов;

· оценка эффективности мероприятий по подбору персонала;

· управление персоналом в холдинговых  структурах.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния  на экономические показатели производства;

Руководство персоналом как функция  управления призвана объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Обеспечение гарантий занятости для  персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в  качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

В управлении персоналом необходимо знать какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

-кадровое планирование;

-управление изменениями;

6

-оптимизация численности и структуры  персонала, регулирование трудовых  перемещений;

-выработка правил приема, расстановки  и увольнения работников;

-структурирование работ, их  новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных  обязанностей;

-управление затратами на персонал  как средством воздействия на  развитие трудового потенциала  работника;

-организация труда как средство  создания обстановки, способствующей  максимальной отдаче исполнителя  в процессе работы;

-управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

оценка и контроль деятельности;

-политика вознаграждения за  труд, его высокие результаты;

-предоставление социальных услуг  как средства мотивации, стабилизации  коллектива;

-тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

-социально-психологические методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия  и т.д.);

-формирование корпоративной культуры  и др.

Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.)