Управление трудовыми ресурсами

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам;

- ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

- принцип материального стимулирования  распространяется на всех работников  гостиницы и носит постоянный характер;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для  каждого работника (хорошо, удовлетворительно,  плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным  начальником и сопровождается  беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще  никого;

- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

- никогда нельзя наказывать  материально работников, которые  допустили ошибки по вине руководства,  даже в дни кризисов. Если работник  выполняет работу на своем  участке отлично, он должен быть поощрен;

- в отеле не должно быть  никаких секретных или излишних  накладных расходов, отрицательно  влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом - заплаты пересматривает коллектив, на втором -руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что оплата труда  руководителя не должна быть выше более  чем в 2 раза оплаты труда ведущих  специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в  должности, часто кажется, что в  отеле нет человека, способного занять вакантный пост.

34

В таком случае, следует найти  такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности гостиницы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Научите подчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше -уйдите в отпуск.

Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности  гостинице недостаточно для продолжительной  работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Коммуникационные рекомендации.

Обращаться к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

Для того чтобы поближе познакомиться  с коллективом гостиницы, уйдя в  отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению.

Формальные рекомендации.

Все решения должны приниматься  на возможно низшем уровне, исходя из необходимости  быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

О необходимости делегировать полномочия много сказано в различных  трудах по управлению. Надо отметить, что  делегирование повышает универсальность  знаний работников. Надо только научиться  давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

35

Психологические рекомендации.

Самые большие ошибки обычно совершаются  руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие  и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой  пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться выполнять  свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также  времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей необязательны .

Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним  медицинским исследованиям, развивающееся  ожирение -- верный признак неудовлетворенности  работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в отеле будет ликвидирован скрытый конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36

 

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут  без эффективного использования  персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран.

Рассмотрев в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами  гостиницы, можно сделать вывод, что правильное управление персоналом гостиницы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода.

Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные  работники с высоким уровнем  мотивации, которые должны проявлять  творческий подход, ведь они непосредственно  общаются с клиентами.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала гостиницы. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе отеля связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Имея постоянную необходимость  в обеспечении высокой производительности труда, руководство гостиницей (отелем) должно реализовывать программы  по обучению и переподготовке персонала, тем самым помогая полному раскрытию способностей работников. Для этого необходимы значительные средства, но в последующем высокая квалификация персонала будет положительно сказываться на прибыли гостиницы (отеля).

Эффективного управления деятельностью  подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы (ресторана).

 

37

Эта стратегия поможет менеджеру  таким образом построить управление персоналом, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической  категории, и на основании всего  вышеизложенного, являющегося ярким  тому подтверждением, можно сделать  вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Баско В.Н. и др. «Управление  кадрами: наука и практика»  Д. и К. - 2003г. - №10.

2. Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие» Персонал. - 2003г. - №12.

3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С.  «Современные методы управления  персоналом» Д. и К. - 2003г. - №8.

4. Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство  «Элит-2000», 2003г.

5. Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2004г.

6. Котлер Ф. «Маркетинг. Менеждмент».- М.,СПб.,К. и др. 2004г.

7. Мескон М.Х. «Основы менеджмента»: пер.с англ.- М. 1992г.

8. «Основы предпринимательского  дела» Под ред. Осипова Ю.М. - М. 1992г. 

9. «Управление персоналом фирмы»: учебное пособие.- Симферополь: Крымская академия природоохранного и курортного строительства, 2002г.

10. «Экономика предприятия» Под  ред. О.И.Волкова - 2-е изд.- М. - 2001г. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39