Управления конфликтами с участием третьей стороны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

У каждого человека в  жизни есть свои цели, связанные  с различными областями жизнедеятельности и насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. В связи с этим особенно важно изучение роли третьей стороны в разрешении конфликтов в организации, т.к. именно к ее помощи прибегают участники конфликта для того, чтобы разрешить конфликт конструктивно. Конфликт всегда забирает на себя часть энергии компании и снижает ее эффективность, он сжигает время и силы людей и, соответственно, прибыль компании. Именно поэтому особенно актуально в наше время, когда количество различных организаций растет, рассмотреть и проанализировать роль и возможности разрешения  конфликтов с помощью третьей стороны. Этим и обусловлена актуальность данной темы.

Проблемами  конфликтов, их разрешения, способов и особенностей участия третьей стороны  занимались такие  ученые, как А.Г. Здравомыслов,  М.Дойч, Дж.Рубин, Д.Пруйт, А.И. Шипилов, А.Я. Анцупов, Гришина Н.В. и многие другие.

Объект: разрешение конфликта в  организации, как совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Предмет – особенности, способы, эффективность участия  третьей стороны в разрешении конфликта в организации.

Цель работы: Проанализировать особенности участия третьей  стороны в разрешении конфликта  в организации для преодоления  деструктивных последствий.

Задачи:

      -  Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации;

- Изучить способы участия третьей стороны в конфликте.

- Рассмотреть возможные исходы конфликта при участии третьей стороны.

- Проанализировать эффективность участия третьей стороны в конфликте.

- На конкретном примере рассмотреть  возможности, способы разрешения конфликта и эффективность  участия третьей стороны в конфликте в организации.

- Дать рекомендации для повышения эффективности участия третьей стороны в разрешении конфликта в организации.

В первой главе раскрыты теоретические основы управления конфликтами в организации.

Во второй главе проанализирована конфликтная ситуация, происходящая в организации «Х» и даны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в данной организации.

В заключении – выводы по рассматриваемым вопросам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы управления конфликтами с участием третьей стороны.

 

 

1. Понятие конфликтов в организации

 

Конфликт — это всегда сложный  и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные  стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений.

В отечественной литературе большинство  определений конфликта носит социологический характер. По Л.Г. Здравомыслову конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [1, с.41-42]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

Ярче всего конфликт проявляется  в организации. Ведь — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих работников. Здесь в среде непосредственного общения между членами организации формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка [3, c.332].

Важно различать «объект» и «предмет»  конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Чаще всего конфликт ассоциируют  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [2, с.127].

Конфликт имеет явные и скрытые (латентные) функции. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.

Скрытые (латентные) функции конфликта  — такие, когда его последствия  обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, например служащие, требовавшие от начальства изменения графика работы, и добившись некоторого реформирования, и не предполагали, что будут вновь требовать восстановление старого режима [6, с.90].

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. В зависимости от того, насколько эффективно будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины или создаст их [5 с.360].

 

 

1.2 Типы и основные причины возникновения конфликтов в организации

 

В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Это общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают препятствия на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение, кризисные ситуации с сознательным противоборством, конфликты. В связи с эти выделяют четыре вида конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации [8 c. 87].

Первый - внутриличностный конфликт, он выражается в форме борьбы мотивов  внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также он может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенность в себе и организации и др.

Второй – межличностный конфликт. Подобный вид конфликта в реальной служебной обстановке встречается довольно часто. Обычно он возникает либо между подчиненными и начальником, либо между работниками, выполняющими общую работу, но имеющими на нее разное мнение. Конфликт может происходить и между работниками, претендующими на вакантную должность более высокого уровня. Усугубляющими факторами в возникшем конфликте могут служить различие в характере и темпераменте конфликтующих, в их идеалах, взглядах и целях. 

Третий – конфликт между отдельной  личностью и группой. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила  поведения, которых придерживаются ее участники. И этот вид конфликта в неформальных структурах обычно возникает тогда, когда ожидание группы вступает в противоречие с ожиданиями одного из его членов, либо когда он попытается занять иную позицию в своем поведении, чем это принято в группе [5, с.46-47]. Одной из часто встречающихся причин конфликта в формальных структурах служит мнение группы работников о неправомерности действий их начальника, особенно в области дисциплинарных мер и мер вознаграждения.

Четвертый – конфликт между группами. Такая ситуация в организации также встречается достаточно часто. В неформальных организациях почвой для подобных конфликтов служит соперничество между группами, стремящихся к достижению максимального влияния на администрацию организации. В формальных структурах одной из причин межгрупповых конфликтов служат разногласия между линейными и штабным персоналом. [2, с.231].

По направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. [1, с.262].

Вероятность и причины возникновения  конфликтов в значительной степени  зависит от ограниченности ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость  ответственности и заданий, несогласованность целей различных групп работников, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

А также имеются предпосылки  конфликтной ситуации психологического содержания, которые можно разделить на две группы: объективные и субъективные.

К объективным предпосылкам относятся: неблагоприятные и субъективно  неприемлемые санитарно-гигиенические  условия труда; нарушения в организационно-технических  и технологических условиях труда (недостаток спецодежды, неопытность кадров и т.п.); нервно-психологическое напряжение работников, некомпенсируемое необходимым отдыхом; несогласованность формы оплаты труда и его организации, оплаты и вложения труда (оплата сдельная, но работа – периодическая) и п.т.

К субъективным предпосылкам относятся: субъективная значимость ситуации; искаженные черты личности участников служебно-делового общения (завышенная или заниженная самооценка, подозрительность и т.д.); различные источники и объемы информации по одному и тому же вопросу у разных собеседников [3, с.179].

 

 

 

 

1.3 Способы участия третьей стороны  в разрешении конфликта в организации

 

Понятие "третья сторона" является широким и собирательным, включающим в себя обычно такие термины, как "посредник", "наблюдатель за ходом переговорного процесса", "арбитр". Под "третьей стороной" может пониматься также любое лицо, не имеющее статуса посредника или наблюдателя, однако занятое вопросами разрешения конфликтных отношений между другими сторонами. Третья сторона в конфликте – это социальные субъекты, внешние по отношению к противодействию сторон конфликта, не принимающие непосредственного участия в конфликте, но оказывающие определённое влияние на его возникновение или развитие, заинтересованные, таким образом, в смягчении, разрешении или, наоборот, в возникновении и обострении конфликта. Когда речь идет о вмешательстве в конфликт кого-то иного, кроме самих его участников, то используют общее понятие "третья сторона". При этом важно подчеркнуть, что третья сторона вмешивается в конфликт именно с целью его конструктивного разрешения, а не для оказания помощи одному из участников. В последнем случае в зависимости от характера вмешательства третья сторона становится его прямым или косвенным учасником [ 7 с.39].

Рассматривая конфликт в организации, стоит отметить, что для наиболее объективного и эффективного разрешения конфликта обычно привлекается третья независимая сторона.

Третья сторона может  выполнять несколько ролей и  различными способами участвовать в разрешении конфликта:

1. Третейский судья. Это наиболее авторитарная роль, так как в этом случае медиатор обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов древнерусскими князьями, старейшинами родов, а также судом присяжных.
2. Арбитр. Он также обладает значительными полномочиями. Арбитр изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.
3. Посредник. Это более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, посредник обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.
4. Помощник. Он участвует в регулировании конфликта с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.
5. Наблюдатель. Своим присутствием наблюдатель в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Его присутствие создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.