Урегулирование конфликтов

1. Родители могут в процессе переговоров сами найти более приемлемый вариант общения с ребёнком (причём в процессе разрешения вопроса могут использоваться разные стратегические методы: от угроз и шантажа до примирительных уступок на пути разрешения проблемы). Такой вариант возможен в том случае, если стороны обладают высокой степенью сознания важности принимаемого решения для дальнейшего будущего и могут самостоятельно изменить свою оценку противника и его позиции на более адекватную – самое время применить шкалу заинтересованности и перспективности. В таком случае психика ребёнка пострадает меньше всего, и результат будет самым благотворным.

2. Если договора не происходит, родители могут пригласить выступить в качестве посредника кого-то из родных, но это чревато предубеждённым отношением, так что будет лучше обратиться к профессиональному психологу. Он проведёт диагностику, выявит причины расхождений, установит соответствие или несоответствие позиций, и на этом основании предложит подходящий выход из ситуации. Но самое главное – опытный посредник наладит диалог между сторонами – может быть, они имели общий взгляд на конфликт, но отсутствие правильно организованного общения (в результате обманного восприятия друг друга врагами) не давало шансов уладить вопрос мирными путями. Появление посредника, воспринимаемого в качестве нейтральной стороны, даёт противникам возможность высказаться о реально существующих причинах конфликта и имеющихся убеждений. Этот приём наиболее часто используется в мировой практике и в данном случае он так же возможен. Правда, надо учитывать, что исход во многом зависит от уровня компетентности посредника – психолога, и, если тот не будет соответствовать ситуации, неубедительные для разума доводы не изменят и эмоциональной установки на конфликт и не приведут к успеху.

3. Родители могут решить проблему  через суд, и тогда судья на  основании проведённой диагностики  и существующего законодательства  будет решать, чьей стороне присудить  право на воспитание ребёнка. Здесь результат также может оказаться двояким. При разбирательстве фактической стороны дела может пострадать его эмоциональная, а ограниченность по времени и по возможности углубиться во все тонкости отношений заставляет прибегнуть к вынесению уже штампованных постановлений без учёта каких-либо особенностей. Результатом такого решения может стать взаимно не удовлетворяющая ситуация, а ребёнок как был, так и останется между двух огней, а это обязательно скажется на его дальнейшем развитии. Но данная практика, несмотря на плоскостность своего использования, иногда бывает просто незаменимой, как, допустим, во время соревнований или при проведении выборов - для определения победителей.

Не нужно доказывать, что во всех трёх случаях для нахождения наилучшего выхода обязательно наличие желания обеих сторон принять решение, подходящее запросам как одной, так и другой и исключающее несправедливое ущемление противоположных прав и интересов – т.е. максимально возможная заинтересованность и перспективность. Используя эти понятия как средства урегулирования конфликта, можно избежать множества опрометчивых шагов при решении проблемы. Так, вместо того, чтобы развязать ссору за место около окна, можно повысить заинтересованность оппонента в нахождении именно вас на этом месте ввиду вашей болезненности из-за недостатка свежего воздуха. Или прекратить затянувшийся диспут в связи с превышением количества затрачиваемых ресурсов – времени и денег – над возможной дальнейшей выгодой. Более подробно такие методы мы рассмотрим ниже.

2.3 Тактические методы урегулирования конфликтов

В предыдущем параграфе мы определили возможную стратегию поведения в условиях конфликта. Но обозначение направления движения и стороны, ответственной за принятие решения, ещё не даёт представления о том, каким именно образом можно добиться желаемого результата. В зависимости от того, к какому типу данный конфликт можно отнести, предлагаются и инструкции по их урегулированию.

Если тип конфликта определяется изначальной установкой противников на дружественное или враждебное решение вопроса, то тактические ходы можно описывать как средства воплощения той или иной стратегии – разрешения проблемы или соперничества.

Если вы оказались в таких условиях, что диалог заведомо не принесёт вам никакого удовлетворения, а приглашение третьих сторон связано с излишними затратами, то вы, конечно, можете прибегнуть и к уступкам, но, тогда по инерции придётся уступать и дальше, что всё равно приведёт к войне. Ваше поведение может в таком случае принять несколько форм:

1) Обольщение. Часто на собеседованиях по приёму на работу мы подсознательно представляем себя работодателю только с лучшей стороны – наша цель – понравиться для того, чтобы иметь преимущества среди других. При этом мы можем применить две тактики: льстить себе – устроить самопрезентацию, или льстить другому (здесь - работодателю) – добиваться расположения путём восхваления его достоинств. Такая тактика бывает эффективной только в умелых руках: любая догадка противоположной стороны в манипулировании приведёт к обратному результату.

2) Обыгрывание. Заключается этот  метод в том, что основной целью  является запутывание противника  – надо вести себя противоположно  тому, что ожидает от вас соперник. Если он считает вас сильным противником, ведите себя неумело и слабо, а успех приписывайте игре случая.

3) Игра на чувстве вины – тактика скрытых укоров, основывающаяся на взаимосвязи поведения и самооценки. Если вы боитесь громкого конфликта со своей второй половиной, то можете своим внешним удручённым видом показать, как больно действует её решение на вашу жизнь, но при этом упорно отрицайте, что это именно её влияние, тем самым вы сформируете у неё состояние вины и поспособствуете удовлетворению ваших интересов.

4) Убедительная аргументация. Такой  метод требует ещё большего, чем  другие тактики, языкового мастерства. Он заключается в том, чтобы доказать другой стороне жизненную необходимость разрешения спора в свою сторону. Формулы этой тактики: первая: «Или ваши деньги, или моя жизнь» - опять же повышение заинтересованности в чужом успехе: если вы не дадите мне получить эту работу, мои дети умрут с голоду, и вторая: «Я убеждаю вас, что в ваших интересах дать мне одержать над вами верх»¹ - позвольте сократить уровень зарплаты на пару месяцев, чтобы фирма не стала банкротом, а вы не потеряли свои места – повышение перспективности.

5) Выражение угроз или необратимых обязательств. Их формулы: «Если вы сделаете (или не сделаете) то-то, я сделаю то-то» и «Я приступил к действиям и доведу их до конца, а вам придётся приспосабливаться к ним». Данные тактики самые распространенные при разрешении социальных конфликтов, по той причине, что в отличие от других содержат в себе чёткую информацию и о требованиях и тех действиях, что будут приняты для осуществления. Здесь нет множества вариантов, и не требуется много времени и сил – это самый дешёвый и простой выход. На первый взгляд. Это ошибка восприятия – выдвигая угрозу, мы чувствуем себя сильными, думаем, что противники считают нас такими же, и недооцениваем силу сопротивления. А ведь на каждое действие найдётся противодействие, и на нашу угрозу может последовать угроза с другой стороны. (Правда, есть и примеры удачных применений: объявление Ганди голодовки как протеста против политики Великобритании дало существенные результаты, но это пример крайних мер в крайних условиях, и не стоит избирать такую тактику, если есть возможность более сложных, но не столь опасных решений).

Проще – не значит лучше. Соглашаясь на стратегию соперничества, надо быть готовым нести ту ответственность, которую она налагает на своих участников. Применение этих методов соответствует манипулированию, и если оно будет разоблачено, результат будет катастрофическим. Тот же эффект будет, если мнение стороны, навязавшей его, окажется ошибочным. Используйте методику только, когда уверены и в себе, и в других.

Итак, вооружившись таким арсеналом возможных средств разрешения проблемы, попробуем выяснить, какого же плана действий всё-таки стоит придерживаться при урегулировании конфликта:

I. Поставьте вопрос, действительно  ли в данном случае существует конфликт интересов?¹ – На опыте большинство конфликтов оказываются мнимыми, поскольку стороны просто не выражают причин своей позиции, и в этом случае стоит вернуться к диагностике и правилам бесконфликтного поведения, и попытаться вывести оппонента на откровенность.

II. Проанализируйте собственные  интересы, определите обоснованно  высокий уровень притязаний и  будьте готовы придерживаться  его.¹ Здесь стоит воспользоваться  шкалой заинтересованности и  перспективности и вспомнить при определении стратегии, что стратегия соперничества является самой тяжёлой формой решения вопроса, потому что при кажущейся лёгкости, уровень издержек на её воплощение, в конечном счете, слишком велик – и в физическом, и в психологическом плане.

III. Ищите пути к примирению притязаний обеих сторон.¹ Возьмите на вооружение тактические методы разрешения проблем и попробуйте примирить их с притязаниями другой стороны. Интегративных решений может быть несколько, и если не удаётся достигнуть согласия сразу, можно путём проб и ошибок найти подходящий вариант среди всех имеющихся.

IV. Снижайте уровень притязаний  и продолжайте поиски решения. В ходе примирения могут выясниться  некоторые неточности в определении  пункта II, и может потребоваться  корректировка. Корректировку нужно продолжать до получения удовлетворительного результата.

Заключение

Мы рассмотрели вопрос о сущности конфликта и способах его урегулирования. Нельзя сказать, что все приведённые сведения отражают полную систему теоретических и практических знаний о том, как абсолютно правильно решать возникающие конфликты. Все стратегии и методики определяют лишь возможные пути к мирному соглашению, и, кстати, я не думаю, что вас надо убеждать в том, что именно оно является ответом на поставленные задачи. Любая война, в конце концов, заканчивается миром, любой спор – договором. Это закон жизни, и если вы его знаете, вы уже наполовину защищены – позитивный настрой при решении проблемы – это самый мощный двигатель в той тяжёлой работе, что называется урегулированием конфликта. Выход есть всегда, просто он не всегда лежит на поверхности. Чтобы найти его, нужно основательно покопаться: понять суть противоречия, обрисовать имеющуюся ситуацию, расставить приоритеты, выбрать для них самые подходящие варианты решения и перебрать их все в поисках лучшего. А если в списке предложенных ответов вы не находите нужного, подойдите к проблеме более творчески - иногда необходимо отойти от шаблонов и принять экстраординарное решение. Смешивайте стили, стратегии, методы, придумывайте свои собственные, только никогда не сдавайтесь.

Наконец, главное, что следует помнить при возникновении и урегулировании конфликта: все мы – члены общества. В отличие от всего остального живого мира, мы нуждаемся в совместном проживании и, самое ценное, - в общении. В общении спор появляется, в нём же он и исчезает, это полезно знать на любой стадии развития отношений и стараться не избегать случая лишний раз обсудить появившиеся проблемы. В общении – ключ ко всем конфликтам. Ведь вполне возможно прожить без лишней пары туфель или футбольного матча, но без друга – собеседника - никогда. Не стоит об этом забывать.

Список использованной литературы

1. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2000. – 320 с.
2. Коузер Льюис. Основы конфликтологии: Учебное пособие. – СПб., 2011. – 192 с.
3. Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.
1. Майерс Д. Социальная психология - СПб.: Издательство «Питер», 7-е издание, 2009 - 800 с.
2. Майерс Дэвид. Социальная психология. Интенсивный курс. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2010. – 512 с.
3. Рубин Джеффри, Пруйт Дин, Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2011. – 352 с.
4. Тренев Н.Н. Управление конфликтами: Учебно-практ. пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2011. – 96 с.
5. Никифоров Г.С. (ред.) Диагностика здоровья. Психологический практикум - СПб.: Издательство «Речь», 2013. - 950 с.
6. Светлов В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб.: «Питер», 2012.
7. Хода Лейси. Как разрешить конфликт на рабочем месте. М.: HIPPO, 2014.