Виды кадровой политики в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИДЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Курсовая  работа по курсу 

«Основы менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва  2011  г.

 

 

 

 

 

Содержание

Введение …………………………………………………………………………...   3

1. Теоретические основы кадровой политики организации ………………….   6

1.1 Основные подходы к определению кадровой политики ………………….   6

1.2 Этапы проектирования кадровой политики ……………………………….   8

1.3 Виды кадровой политики в организации …………………………………..   13

2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации ………..   17

2.1 Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС) ……………………………………………………………………………   17

3. Пути реализации проблем, связанных с реализацией кадровой политики организации ……………………………………………………………………..   22

3.1 Опыт российских компаний в проведение кадровой политики …………   22

3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации …………………………………………………………………….   27

Заключение ……………………………………………………………………...   35

Библиографический список …………………………………………………....   38  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

Актуальность темы

Курсовая работа посвящена сложной  и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний  день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными  центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет  комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало  трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы  управления персоналом». В настоящее  время конкуренция переходит  в кадровую плоскость. Признано, что  главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами  проблема качества кадров сегодня вышла  на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство  зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.

Современные быстро меняющиеся условия  рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в  свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования. Оно должно быть, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним  из эффективных способов преодоления  дефицита кадров. Так, представители  бизнеса и образования всё  больше говорят о необходимости  внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство  над вузами, предоставляя студенту базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Анализируя данную проблему можно  говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере крупной нефтяной компании России ЮКОС.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- изучить виды кадровой политики  в организации;

- рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

- изучить этапы проектирования кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации, на примере крупной компании России;

- изучить опыт российских компаний  по проведению кадровой политики  на предприятии;

- предложить мероприятия по  улучшению ситуации в области  кадровой политики.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики в организации  определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения  качества функционирования предприятия  и результативности работы его сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы кадровой политики организации

 

 

1.1Основные  подходы к определению кадровой  политики

 

 

Под политикой организации, как  правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют  люди, входящие в организацию. Важнейшая  составляющая часть стратегически  ориентированной политики организации  – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда¹.

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле – это система  правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом  сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия  по работе с кадрами – отбор, составление  штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются  и согласовываются с общим  пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего  мира, адаптации производства к внешним  воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой  всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства  персоналом, превращение его в  целостную систему. В процессах  управления персоналом появляется необходимость  организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку².

Кадровая политика  за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. 

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее  положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены  произвольные действия предпринимателя  по отношению к рабочему, в том  числе и в, части увольнения. Приём  на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам³.

Таким образом, кадровая политика в  новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

 

 

 

1.2 Этапы проектирования кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что  работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)⁴.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно  работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится  в стадии формирования. Если мы создаем  предприятие и заинтересованы в  том, чтобы кадровая политика проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики.