Виды кадровой политики в организации

Теперь  рассмотрим подробней  кадровую  политику  ЮКОСа.

В  первую  очередь  следует  отметить,  что  руководство  фирмы  считает,  что  своими  достижениями  ЮКОС  обязан  именно  своим  работникам – профессионалам,  именно  их  ценит  выше  всего.

Главный  принцип  кадровой  политики - эффективный  труд,  личный  вклад  каждого  в  общее  дело  должны  достойно  оцениваться. 

Приходящих  на  работу  вчерашних  выпускников  вузов  и  профессиональных  училищ  сотрудники  фирмы  сразу  окружают  заботой  и  вниманием.    Ведь  от  того,  кем  они  станут,  зависит  будущее  компании.  Специально  для  них  существует  программа  «молодой  специалист»,  ориентированная  на  адаптацию  молодых  сотрудников  к  новой  для  них  обстановке,  на  их  обучение  и  развитие.

Критерии  отбора  молодых  специалистов:

• профессиональная  компетентность;
• понимание  экономических  аспектов  нефтегазового  бизнеса;
• коммуникабельность;
• инициативность,  новаторство;
• ориентированность  на  карьеру  и  развитие;
• способность  к  обучению;
• мобильность;
• владение  компьютерными  программами;
• владение  английским  языком  (преимущество).

Основные  направления  работы  с  молодыми  специалистами:

• специальные  программы  обучения  и  развития;
• ссуды  на  приобретение  жилья;
• закрепление  Наставника;
• региональные  конференции;
• слет  молодых  специалистов;
• деловые  игры;
• организация  досуга.

 Для  работников  среднего  и  низшего  звена  организован   институт  «мобильного  персонала» - ротации  наиболее  перспективных   сотрудников,  «пробующихся»   на  разных  участках  работы. Включение   в  состав  мобильного  персонала  – прекрасная  возможность   для  сотрудника  заявить   о  себе,  попробовать  свои  силы  в  новом  качестве  и  новых  условиях,  ускорить  свое  профессиональное  и   карьерное  развитие.

ЮКОС  содействует  профессиональному  росту  и  служебному  продвижению  сотрудников,  состоящих  в  резерве  мобильного  персонала  путем  предоставления  им  приоритетного  права  на  занятие  вышестоящих  вакантных  должностей,  прохождение  стажировок  на  передовых  производствах  и  в  зарубежных  компаниях,  включение  в  различные  программы  обучения  и  развития. В  компании  действует  система  доплат  и  компенсаций  работникам  мобильного  персонала.

Что  дает  участие  в  программе  «мобильный  персонал»  сотрудникам  в  карьерном  плане?  Вот  как  выглядит,  для  примера,  карьерная  лестница  специалиста  нефтегазодобывающего  производства:

• начальник  НГДУ
• главный  инженер  НГДУ
• начальник  ЦИТС
• начальник  цеха  добычи  нефти  и  газа
• зам. начальника  цеха  добычи  нефти  и  газа
• ведущий  инженер  цеха  добычи  нефти  и  газа
• мастер  по  добыче  нефти  и  газа
• оператор  по  добыче  нефти  и  газа.

 А  те  из  них,  кто   обладает  потенциалом  лидера,  целенаправленно готовятся  на  повышение  в  рамках  программы   «кадровый  резерв». Кадровый  резерв  создается  для  выдвижения  на  каждую  руководящую  должность   в  целях  обеспечения   целенаправленной  и  систематической   подготовки  квалифицированных   руководящих  кадров,  организации   должностного  и  профессионального   продвижения  перспективных   специалистов  компании. Кандидат,  утвержденный  в  состав  кадрового   резерва,  составляет  план  индивидуального   развития  на  период  до  3 лет,  который  утверждается  непосредственным  руководителем. Контроль  за  выполнением запланированных мероприятий осуществляется  непосредственным  руководителем кандидата и Кадровой  службой,  а итоги выполнения  плана индивидуального развития  подводятся  ежегодно  с составлением  заключения  о персональном  развитии  и рекомендациями  об  оставлении  (исключении)  из  кадрового резерва.

И,  конечно,  компания  не  забывает  ветеранов,  тех,  кто  десятки  лет  назад  создавал  основу  будущего  ЮКОСа.  Благодаря  масштабному  социальному  проекту  компании – программе  «Ветеран» - 40 тысяч  работников,  отдавших  многие  годы  жизни  нефтяному  Северу,  смогут  переехать  на  постоянное  жительство  в  регионы  с  более  благоприятные  климатом.

Как отмечают специалисты, сегодня  с уверенностью  можно  говорить, что в  ЮКОСе сложился  уникальный интернациональный  коллектив профессионалов. Опыт  международных корпораций, привнесенный  в компанию  менеджерами  ведущих западных фирм, в сочетании с  профессионализмом  и  энергией  российских сотрудников  делают  ЮКОС  одной  из  самых  прогрессивных  российских  компаний.

В  области  управления  персоналом  ЮКОС  решает  следующие  задачи:

• создание  рабочей  обстановки,  основанной  на  открытости  и  взаимном  уважении  и  способствующей  раскрытию  способностей  каждого  сотрудника;
• развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;
• социальная  защита  сотрудников;
• предоставление  сотрудникам  возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

Надо  отметить,  что  успехи  ЮКОСа  в области кадровой  политики  получают  общественное  признание.  В марте 2001  года  ЮКОС  стал  лауреатом национальной  премии  «За успехи  в управлении  персоналом»,  учрежденной Профессиональной  кадровой  лигой и газетой «Ведомости».  В том числе 10.12.2001  фирма ЮКОС  стала «Предприятием эффективной системы управления  персоналом – 2001» по  итогам  работы  Всероссийской конференции «Кадры  XXI века  для российской  экономики»,  которую проводил  Российский  союз  промышленников  и предпринимателей  при поддержке правительства⁷.

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Проанализируем, как проводится кадровая политика в различных организациях и фирмах страны, и какие, возникают  проблемы при этом.

 

3. Пути решения проблем связанных  с реализацией кадровой

политики организации

 

 

 

3.1 Опыт российских компаний в проведение кадровой политики (на примере НК ЮКОС)

 

 

 

В настоящее время различные  организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. В  интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом  они все связаны с качеством  человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий⁸.

Например, НК ЮКОС  стремится  обеспечить  справедливое  вознаграждение  сотрудников  в  соответствии  с  их  вкладом  в  успех  компании.  Основными  факторами,  учитываемыми  при  принятии  решения  о  вознаграждении,  являются:

• выполнение  5-летнего  плана  развития;
• конкурентоспособность;
• результаты  деятельности  компании  в  целом,  предприятия,  структурного  подразделения,  самого  сотрудника;
• учет  квалификации  сотрудника;
• внедрение  дифференцированного  подхода  в  зависимости  от  должности;
• нематериальные  механизмы  мотивации.

Высокие  результаты  работы  предприятий  и  отдельных  сотрудников,  приверженность  принципам  корпоративного  единства  поощряются  в  компании не только премиями.  Лучшие  из  лучших  получают  специальные памятные  знаки и дипломы.  Трудовые  коллективы  предприятий получают  Диплом  «Лучшее предприятие Нефтяной  компании  ЮКОС» и Памятный  знак  Нефтяной  компании  ЮКОС.  А отдельные сотрудники  за  свои  успехи  награждаются  грамотами и благодарственными письмами.  Лучшие  из  них становятся  обладателями  почетного звания  «заслуженный  работник  НК  ЮКОС». Эти мероприятия, безусловно, положительно влияют на общую атмосферу, царящую в коллективе и тем самым, повышает желание сотрудников более тщательно исполнять свои обязанности.

20 ноября 2000 г.  на  расширенном   заседании  Правления  НК  ЮКОС  была  утверждена  «Комплексная  программа  мотивации  сотрудников».

При  условии  положительной  ситуации  на  рынке  нефти  планы  НК  ЮКОС  предполагают  постепенное  увеличение  среднемесячной  заработной  платы  сотрудников  добывающего  и  перерабатывающего  секторов.  Самый  высокий  уровень  зарплаты  будет  установлен  на  предприятиях  компании,  сотрудники  которых  вынуждены  работать  в  наиболее  тяжелых  условиях.  При  повышении  зарплаты  на  предприятиях  будут учитываться  районный  коэффициент  и  северная  надбавка.

Были  также  определены  приоритетные  направления  корпоративной  социальной  программы,  в  частности,  НК  ЮКОС  намерена  активно  поддерживать  сотрудников  в  нештатных  ситуациях  (болезнь,  травмы,  стихийные  бедствия),  стимулировать  повышение  уровня  жизни  (помощь  в  приобретении  или  строительстве  жилья,  получении  дополнительного  образования),  а  также  поддерживать  ветеранов  компании.  Так,  в  2000 г.  новое  жилье  в  регионах  с  благоприятным  климатом  получили  140 ветеранов-сибиряков.

В  2000 году  среднемесячная  зарплата  работников  НК  ЮКОС  увеличилась  в  целом  по  компании  на  35-40%.

Социальные  выплаты  НК  ЮКОС  работникам  нефтедобывающего  сектора  составили  в  2000 году  277,1 млн. рублей  (в  1999 г. – 72,5 млн.  рублей).

19 апреля 2001 г.  была  утверждена  «Программа  поощрения  персонала   акционерными  опционами  акциями   «под  условием»».  Целью  программы,   является  привлечение  и   сохранение  в  компании  талантливых   управленцев  и  высококвалифицированного  персонала. Посредством этой программы  планируется  увязать  интересы  этих  работников  с  интересами  всех  акционеров  компании.

Программа  предполагает  как  использование  акционерных  опционов,  так  и  безвозмездное  получение  сотрудниками  акций  «под  условием».  Конкретные  условия  акционерных  опционов  и  передачи  акций  «под  условием»  будет  определяться  в  ходе  реализации  программы  при  принятии  решений  о  поощрении  сотрудников.

Обязательная  составная  часть  кадровой  политики  компании –  это планирование  карьеры.  Это  обеспечивает  и  наиболее  полное  раскрытие  потенциала  каждого,  кто  приходит  работать  в  компанию,  и  способствует  решению  стратегических,  производственных,  социальных  задач,  стоящих  перед  НК  ЮКОС.

При  планировании  карьеры  каждого  отдельного  сотрудника  Кадровая  служба  компании  принимает  во  внимание  следующие  факторы:

• потребности  компании  в  персонале,  исходя  из  стратегических  планов  и  данных  кадрового  планирования;
• карьерные  ожидания  и  профессиональные  интересы  работника,  цели  его  профессионального  и  служебного  развития;
• потенциал профессионального роста и служебного  продвижения  работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей  и  наставников  (для  молодых  специалистов).

Инструменты  развития  карьеры  сотрудников  варьируются  в  зависимости  от  того,  в  какой  программе  они участвуют, (см. таблицу 1)

Таблица 1. Развитие карьеры

Тип программы	Инструменты развития карьеры
Кадровый резерв	стажировка в вышестоящей  должности; повышение квалификации по планируемой  должности; работа в качестве наставника
Молодые специалисты	корпоративные программы  обучения; работа под руководством наставника; участие в научно-практических конференциях
Остальные работники	повышение квалификации, переквалификация; ротация по горизонтали
Мобильный персонал	ротация, в том числе  межрегиональная; повышение квалификации, в т.ч. по смежным  направлениям