Виды кадровой политики в организации

 

Ротация  создает  условия  для  быстрого  профессионального  продвижения  сотрудников  НК  ЮКОС.  Она  подразумевает  плановое  служебное  перемещение  или  существенное  изменение  должностных  обязанностей  работника.  Длительное  пребывание  человека  в  одной  и  той  же  должности  снижает  трудовую  мотивацию.  Сотрудник  ограничивает  кругозор  рамками  одного  участка,  свыкается  с  недостатками,  перестает  обогащать  свою  деятельность  новыми  методами  и  формами,  и  его  работа  превращается  в  шаблон,  штамп.  Поэтому  срок  пребывания  в  одной  должности  не  должен  превышать  в  среднем  3-5 лет.  Смена  мест  работы  дает  возможность  сравнивать  ситуации,  быстрее  адаптироваться  к  новым  условиям.

Ротация  в  компании  НК  ЮКОС  регламентируется  в  соответствии  с  утвержденными  планами  и  проводится  с  согласия  работника  с  соблюдением  действующего  законодательства  РФ.

Характер  ротации:

• внутренняя – внутри  предприятия или его подразделения;
• внешняя – перемещение сотрудников между предприятиями,  находящимися  в одном регионе;
• межрегиональная – перемещение со  сменой  жительства.  К межрегиональной ротации привлекаются,  как правило,  сотрудники  компании,  участвующие в программе «мобильный  персонал».

Направление  ротации:

• «вверх  по  вертикали» - назначение  сотрудника,  как  правило,  состоящего  в  кадровом  резерве,  на  более  высокую  должность;
• «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее  изменение  должностных  обязанностей;
• «по  горизонтали» - назначение  на  другую  должность  в  рамках  данной  должностной  категории  или  изменение  должностных  обязанностей.

Что  дает  ротация  сотрудникам  в  практическом  плане?  Быстрый  карьерный  рост.  Прохождение  всех  ступеней  карьеры  на  одном  и  том  же  предприятии  в среднем  занимает  20 лет.  Если  же  сотрудник  участвует  в  программе  ротации  и  последовательно  занимает  эти  должности  на  разных  предприятиях  компании,  то  срок  подъем  по  этой  карьерной  лестнице  может  сократиться  вдвое⁹.

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Рассмотрев, как решаются проблемы, возникающие при реализации кадровой политики, можно говорить о том, что  крупные компании имеют огромный потенциал и средства для реализации качественной кадровой политики. Это  делает их менее уязвимыми при  нестабильной экономике страны.

 

 

 

3.2 Рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой

политики организации

 

 

 

Политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В  свете  чего  кадровая  политика  организации  приобретает  все  большее  значение.

При проведении вторичного анализа  данных по проведению кадровой политики в организации было выявлено несколько  проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках¹⁰.

В последнее время у руководителей  организаций часто возникают  вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем  уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей  самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к  экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая – нет? Речь идет о внутренней мотивации¹¹.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное – труд этот не будет  эффективен. Значит, нужно формировать  коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать  в компанию только тех, у кого эта  самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться  с возложенными на него обязанностями  и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить  ситуацию, то происходит серьезный  срыв в работе и, как следствие, увольнение.

Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в  положительную для себя сторону, а лишь – в отрицательную. Когда  сотрудник приступает к новой  работе, он полон сил и энергии  для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами  и клиентами, преодолеть все барьеры  и преграды и разобраться в  специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

- при приеме не работу, при  собеседовании менеджер по персоналу  должен описать реальную картину  в организации;

- нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания  и профессиональные навыки;

- поддержать идеи и инициативы;

- дать возможность человеку  лично и профессионально расти.

- в любой, даже небольшой компании  есть свой «командный дух», поэтому  привлечение сотрудников к общим  корпоративным мероприятиям усиливает  их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а  соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе  данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не  ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками¹².

Для улучшения кадровой политики также  обычно проводятся следующие 
мероприятия:

- усиливается системность в  подборе кадров и охватывается  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

- улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих,  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.  Если брать каждый из этих  моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но  в совокупности они позволяют  поднять на новую ступень всю  работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение  определенных профессий для комплектования 
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления¹³.

Что касается такой проблемы как, возникновение  у молодых специалистов препятствий  связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом  достижения этой цели является создание системы государственного регулирования  подготовки кадров путем введения ежегодных  государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных  кадров возможно в комплексе с  целым рядом задач:

- расчеты количества подготавливаемых  специалистов по каждой специальности  в каждом регионе;

- определение учебных заведений,  способных осуществить подготовку  на должном уровне;

- обеспечение качества подготовки  специалистов и реализация его  контроля;

- разработка методик и показателей  качества кадрового потенциала  всех уровней;

- формирование государственных  заданий на обучение специалистов  различного уровня подготовки  с учетом потребностей каждого  федерального округа, каждого субъекта  Федерации и крупных населенных  пунктов;

- при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;

- обеспечение выхода на работу  специалистов, подготовленных по  запросам предприятий, организаций  и учреждений;

- создание необходимого количества  экономически целесообразных рабочих  мест во всех субъектах Федерации,  на всех объектах трудоустройства  выпускников;

- нормативно-правовое обеспечение  системы подготовки кадров по  госзаданиям¹⁴.

Вместе с тем, следует учитывать  психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить  социологические исследования в  целях изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки¹⁵.

Только комплексное решение  основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания  кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих  держав мира.