Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами

 

 

Зміст

 

1. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами.
2. Перетворення управління персоналом на управління людськими ресурсами.
3. Теорія людського капіталу.

 

1. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами

 

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

- доктрина наукової організації праці;

- доктрина людських відносин.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф.Тейлор, який акцентував увагу на вдосконаленні технології і зведенні до мінімуму можливості людини вмішуватись в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили,

Представником другої -- був соціолог Е. Мейо, який акцентував увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Вони набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни, коли відбулося впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією.

Науковий менеджмент людських ресурсів формувався під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60--70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами -- індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками.

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70--80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії, наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.

Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це -- мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:

• відношення до фактора праці як до джерела доходу;
• створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;
• інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізуватимуть цілі підприємства.

В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.

Поведінку кожного члена колективу визначають  участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу -- такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80--90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу -- це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, що різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.

Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.

Менеджмент людських ресурсів -- це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

Класичні концепції  управління персоналом розглянуті в таблиці 1

 

Таблиця 1 Теорії управління про роль людини в організації

Наймену вання теорії	Постулати теорії	Завдання керівників організації	Очікувані результати
Класичні теорії	Праця більшості індивідів не приносить задоволення -- це властива їм якість. Те, що вони роблять, менш важливо для них, ніж те, що вони заробляють. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи й самоконтролю	Головним завданням керівника є суворий контроль і спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легко засвоювані, прості й повторювані операції, розробити прості процедури праці і впроваджувати їх у практику	Індивіди можуть продуктивно працювати за умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть достатньо спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, вони зможуть дотримуватися фіксованих норм виробництва
Теорії людських відносин	Індивіди прагнуть бути корисними й значимими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди	Головне завдання керівника -- зробити так, щоб кожен відчував себе корисним і потрібним. Він має інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їхні пропозиції щодо поліпшення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності й певного особистого самоконтролю за виконанням рутинних операцій	Факт обміну інформацією з підлеглими і їх участь у прийнятті рутинних рішень дає керівникові змогу задовольнити основні потреби індивідів у взаємодії та у відчутті власної значимості. Факт задоволення потреб піднімає їхній дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі охоче спілкуються з керівництвом
Теорії людських ресурсів	Праця більшості індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть зробити свій внесок у реалізацію цілей, які вони розуміють, у розробці яких самі беруть участь. Більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на вищому місці за ієрархією, ніж те, яке вони нині займають	Головним завданням керівника є краще використання людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, у якій кожна людина може максимально виявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність своїх підлеглих	Факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих призведе до прямого підвищення ефективності виробництва. Унаслідок цього отримане задоволення від праці може посилитися, оскільки підлеглі найбільш повно використовують власні людські ресурси

 

 

2. Перетворення управління персоналом на управління людськими ресурсами

 

В еволюції теорії  і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту -- управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що:

•   в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління;
•   значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони правління організацією;
•   зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи - реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики:

1. На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.
2. Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.
3. Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.
4. Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покращення умов праці.
5. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця.

Головна проблема сучасного етапу -- це управління персоналом. Суть управління людськими ресурсами заключається в тому, що людей розглядають як цінність компанії, яку здобуто в конкурентній боротьбі, і її потрібно розвивати, мотивувати, щоб досягти стратегічних цілей організації.

Сучасне виробництво дедалі більше вимагає від працівників високопрофесійної майстерності, здатності приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання техніки та організації виробництва. Суть двох підходів до управління персоналом (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати за даними, наведеними в таблиці 2.

 

Таблиця 2 Різні підходи до управління персоналом

№ з/п	Елементи системи управління		Зміст елементів при класичному менеджменті персоналу		Зміст елементів при менеджменті людських ресурсів
1	Ресурси організації		Фізичний та грошовий капітал		Людський капітал, фізичний капітал, грошові ресурси
2	Витрати на персонал		Поточні витрати		Довготермінові інвестиції
3	Залучення персоналу		Грошові стимули		Активний пошук, реклама, соціальні пільги
4	Витрати на навчання		Мінімальні		Визначаються за критерієм "вартість-вигода"
5	Форми навчання		На робочому місці		Всі форми, включаючи і загальну освіту
6	Соціальна інфраструктура		Відсутня		Формуються за критеріями "вартість-вигода"
7	Стиль керівництва		Авторитарний		Визначається ситуацією
8		Регламентація виконання		Жорстка		Різна міра свободи в організації праці
9		Організація праці		Індивідуальна		Індивідуальна, групова
10		Мотивація до праці		Індивідуальне матеріальне стимулювання, примус		Поєднання економічних і морально-психологічних стимулів, використання мотивів діяльності високого рівня
11		Горизонт (термін) планування		Короткотермі-новий		Трудовий цикл людських ресурсів
12		Функції кадрових служб		Переважно облікові		Переважно аналітичні та організаційні